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為何邁入中年,內心倍感空虛?人生下半場的迷惘,是靈魂在問:你想要什麼?

2025-10-13 撰文 麻愷晅
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現年50歲的小李在外商工作 20 多年,如今已當上部門主管。薪水優渥、工作穩定,孩子也升上大學,不再需要他操心。在外人眼中,他的人生令人稱羨,但小李卻覺得內心愈來愈空虛。

每天花 9 小時在工作上,處理熟悉到不能再熟悉的任務、會議,日復一日,他意識到公司的一些制度不太可能改變,即便自己再努力,能做也只是維持現狀。他覺得自己就像機器裡的一顆齒輪,持續運轉,卻不知道為了什麼而忙碌。

「接下來的 15 年,我還要繼續過這樣的日子嗎?」這個問題在他腦中盤旋,回想過去因為工作,錯過許多陪伴家人的時光,如果未來依舊把較多時間投入在工作上,而且自己又難以從中找到意義感,這樣的付出似乎不再值得。但剩下的時間,又好像不足以做出什麼改變,這種進退兩難的處境,讓他更不快樂。

延伸閱讀:中年為什麼痛苦?榮格心理學的療癒:重想兩件事,是為了讓之後的生活更精采

為什麼到了中年,我們容易感到低落?

這樣的感受並非小李獨有,而是許多中年人可能陷入的狀態。2008 年,美國達特茅斯學院(Dartmouth College)、英國華威大學(University of Warwick)的 2 位經濟學家大衛.布蘭奇弗勞爾(David Blanchflower)、安德魯・奧斯沃(Andrew Oswald)發表文章〈Is Well-Being U-Shaped over the Life Cycle?〉,他們發現人們的幸福程度隨著年齡增長,出現微彎的 U 型曲線,成年初期的起點位置很高,到了老年,終點位置又更高,最低點平均出現在 46 歲。

2020 年,布蘭奇弗勞爾蒐集更多數據,再度發表研究,發現更多國家的人有 U 形曲線,且幸福感最低的年齡落在 47.2 或 48.2 歲。

為什麼相隔快 12 年,調查仍指向類似結論,邁入中年,幸福感就下滑?《中年哲學》解釋,人們對人生的滿意度,取決於當前的生活狀況,同時受到對未來的樂觀情緒,以及對現況的失望情緒所影響。年紀輕者,會高估對未來的滿意度,中年人則會低估對老年的滿意度。因此,當中年過得比預期狀況來得糟,對未來期待又低,便會形成 U 型曲線當中的低谷。

如何把危機活成轉機?探索內心的深層渴望

這段不快樂的時期,被視為中年危機。然而,《中年之路》認為,這段歷程其實是讓後半生活出自我的關鍵,並用較中性的描述,即「中年之路」詮釋該概念。人們年輕的時候,通常缺乏清晰的自我感,為了獲得足夠力量離開父母、進入社會,會將力量投射給社會體制、權威人物。心理學家卡爾.榮格(C.G. Jung)指出,投射是一種心理防衛機制,是一種無意識,面對外在世界與未知的內在時,將焦慮投射給這些角色,相信他們的全知全能。

人們可能藉由獲得某個專業、頭銜等方式來建立認同,例如取得學位、建立家庭、升上主管。透過扮演這些符合社會期待的角色,證明自身能力並融入社會。《中年之路》將這個時期稱為第一成年期,而且在這個階段,人們多半抱持著英雄思維,想像未來將有非凡成就。

然而,隨著年紀增長,我們會發現期待的與實際經歷的並不一致。來自現實的打擊,使得投射逐漸失效,背叛感、意義喪失等感受,隨之出現。

當人們意識到自己是以虛假的自我過日子,因為期待逼著扮演一個暫時的成人模樣時,便開啟了走向第二成年期的可能。第二成年期是正處於或是已度過中年之路的階段,此時,我們從「認為自己清楚知道自己是誰」,轉為思考「除了我的過往及所扮演的角色之外,我到底是誰」。

因此中年之後,人們將更加誠實對待自己,如同《覺醒中年》所提到的概念:如果說人生的上半場主要是社會性的,那麼人生下半場則是靈性的。

什麼是真正的自己?新的旅程即將展開

也就是說,我們會與自己的靈魂對話,尋找並服務心靈最深層的渴望。《覺醒中年》認為,在過往的人生裡,即便我們常說「想要知道真正的自己」,但卻很有可能避免與自己的靈魂相遇。原因在於人們害怕看見不完美的自己,那些矛盾、和理想形象不符的部分,讓我們感到害怕,因此不敢面對真正的自己。

所以人會躲回舊模式中,追求地位、財產等目標。如此一來,我們將穿著不合腳的小鞋子走路。當用狹隘的視角來看待自己的人生旅程,並依賴這些防衛策略時,就會一再做出相同、受限的選擇,最終使得成長停滯。

直到中年,過去追求的價值觀和目標逐漸失效,與靈魂發生衝突。人們會發現看似運作良好的生活其實非常脆弱,並質疑自己是誰、自己花時間精力投入的目標有什麼價值,迫使我們從世俗的追求中脫離,開始向內在探索,轉而追求內在真實性、意義和完整性。

《覺醒中年》建議,這場與內在自我的約會,應該被認真對待和珍惜,人生才能真正改善。因為幸福源於內心的知足,所以需要將注意力從外在世界收回。而向內探索的核心任務是個體化(individuation),成為我們本應成為的那個完整的自己。

延伸閱讀:出現 5 個徵兆,可能陷入中年危機了!成功學大師:40 歲後要有的「新成功思維」

過程中,我們需要學習接納自己的本性,不管是好的還是壞的,並重拾遺留在身後的事物,例如生活的愉悅、未開發的天賦、孩童時的願望等,找到對自己來說是真實的東西,並在這世界活出它。

雖然轉為向內在探索的過程,就像進入幽暗的森林中,旅程漫長且充滿衝突,但唯有經歷這個過程,才能找到真正的自我,行動才會有意義,人生得到更新,並因此變得更為豁達。

還有下半場的時間,趁此機會為自己而活

或許有些人會像開頭的例子小李一樣,覺得人生已經走了一大半,可能來不及做出改變。然而,剩下的壽命往往比自己以為的還要長,2024 年國人平均壽命是 80.77 歲,等於一個人的後半生,可能有 30、40 年的歲月要面對。而這些時間,足以讓人們展開新的嘗試,活出想要的人生。

處於中年階段的工作者可能也會對未知感到害怕。但人到了中年,經歷並不是一片空白,而是累積了許多經驗、智慧,就像樹木的年輪,每一道痕跡都記錄著成長,同時使樹幹更加堅實,能夠抵禦風霜。

《中年的選擇》舉例,隨著年紀增長,積累的知識和經驗愈多,活得更有智慧。我們變得更專注,可以看得更深,也變得更有耐心,讓模式辨識的直覺得以發揮。此時就能回顧人生、檢視重複模式,並思考哪些是自己真正想要的時刻。而這是中年人生最重要的能力,因為當了解自己想從人生得到什麼的時候,行動是出於自己的主張,就能走更長遠。

此外,中年人已經歷了許多悲歡離合,情緒智商(EQ,Emotional Quotient)會變高,知道什麼樣的方法能夠幫助我們面對各種境遇。《中年的選擇》認為,人們會發現自己比想像中更有韌性。

當我們將中年視為轉化的機會,就會發現它不是危機,而是一個帶著智慧、經驗與韌性重新出發的階段。

051.jpg走過中年之路,人生更有意義
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不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統

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2026-04-13
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對多數企業而言,IPO(首次公開發行)從來不只是財務與法務層面的技術議題,更是一場針對組織治理能力的全面壓力測試。

當企業進入上市櫃輔導階段,主管機關與券商顧問的審視重點不只看「現有制度是否存在」,還會進一步回溯過去兩至三年的薪酬結構、組織異動、權限設計、績效考核及決策依據,以此驗證管理制度是否具備連續性、一致性與可還原性。這也是許多企業真正感受到「治理成本」的時刻。

深耕 HRM 領域多年的飛騰雲端總經理陳昶騰觀察到,企業在員工人數低於 50 人時,往往仰賴 Excel、紙本流程或主管個人經驗進行管理。然而,一旦組織規模擴張至 300 人、500 人,甚至啟動 IPO 規劃時,管理痛點將會引爆。此時缺失的通常不是因為單一制度,而是整條決策證據鏈的斷裂。

「很多企業不是沒有制度,而是沒有留下完整的治理軌跡。」陳昶騰指出,「真正進入 IPO 輔導時,需要補齊的不只是文件,還有過去幾年管理決策的歷史紀錄。」然而,這種無法溯源的治理真空,就是企業轉型升級時最隱蔽且昂貴的阻礙。

#1 不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統
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從人治到系統治理:企業易忽略的數據負債

在企業擴張初期,成長速度通常優先於治理。

主管一句口頭同意就完成調薪、加班費公式由 Excel 手動微調、組織異動依賴 Email 往返確認,這些在 30 人團隊看似高效率,但當企業規模快速放大,便會逐漸累積成難以察覺的「數據負債(Data Debt)」。

飛騰雲端在服務逾 1,000 家企業、其中包含 300 家具備 IPO 與公發治理需求客戶的實務經驗中發現,當企業進入上市前輔導階段,最常出現的問題並不是制度不存在,而是以下三個斷層:

制度版本與實務脫節、權限簽核責任無法回溯,以及歷史資料缺乏對應的法規版本。

以一筆兩年前的薪資異動為例,審查重點不只是「誰調薪」,更要求企業還原當時的操作背景,包括:

該決策是否依循當時有效的薪酬制度?簽核流程是否完備?該筆異動是否符合當年度的法規環境?異動前後的差異為何?

飛騰雲端讓 HR 從工具升級為 Governance OS

相較市場上多數 HR SaaS 著重在招募自動化、排班效率或行政流程優化,飛騰雲端更關注的是另一個層次:如何讓企業的管理過程,從第一天起就具備可稽核的治理結構。

為此,飛騰雲端正將 HR 系統從傳統的行政工具,重新定義為企業治理作業系統(Governance OS)的核心入口。這套架構的核心不只是資料集中,更包括三項治理底層能力:

一、證據鏈(Audit Trail):

所有關鍵操作皆自動記錄,包含誰在何時修改、修改前後差異、當時適用的制度版本,以及對應的審批責任人。這確保每一項管理決策都具備完整的可追溯性。

二、數據一致性(Data Integrity):

當企業從單一公司擴張為多法人、多據點的跨境集團時,資料斷層常是治理失真的主因。對此,飛騰雲端透過標準化的資料字典與權限模型,統一職等定義、薪資結構、假勤規則,確保組織維度在擴張過程中始終保持一致,根除資訊孤島。

三、法規韌性(Regulatory Resilience):

真正拉開差距的關鍵,在於系統是否能跟上法規演進。飛騰雲端將 AI 嵌入系統底層,當企業在日常營運中異動薪資、調整工時或新增排班規則時,系統能即時檢核是否違反勞基法、是否與公司內規衝突,或是否存在授權越權與簽核缺失。

所有異常都將留下可供 IPO 稽核與內控調閱的 Decision Event 軌跡。換句話說,合規不再是事後補件,而是直接內建於日常營運流程中。

若管理軌跡無法在系統中即時還原,決策責任將無從歸屬。這種在衝刺上市前夕才被迫回頭補齊的內控成本,往往遠高於早期導入治理型系統的投資。

#2 不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統
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從 IPO 到 ESG:治理透明度正成為企業新門檻

隨著 ESG、薪酬公平與人才治理逐漸成為董事會與資本市場的核心議題,HR 系統的角色也發生質變。它不再僅是支援人事行政的後勤工具,而是開始承擔企業「信任資產」的基礎角色。

尤其在上市櫃審查與永續揭露的嚴格要求下,企業不只需要產出報表結果,更必須具備回溯能力,包括:

薪酬公平指標如何生成?人才流動率如何計算?調薪流程是否具備公平性依據?關鍵人才的留任決策是否可追溯?

這些細節使治理透明度從過去的「加分項」,逐漸成為資本市場的基本門檻,陳昶騰強調:「系統成熟的標準只有一個,就是能否建立被信任的能力。」

「提前 3 年準備,才是真正的 IPO 治理效率!」他進一步說明,許多企業直到券商進場、會計師開始盤點內控時,才第一次意識到 HR 治理的重要性。但真正高效率的做法從來不是在上市前倉促補件,而是在企業處於高速成長期時,就先行建立治理作業系統。

對於計畫在未來三至五年進入公開資本市場的企業而言,關鍵問題不是「IPO 前要補什麼」,而是:今天每一筆人資決策,是否已經留下未來經得起審查的治理軌跡?

這就是飛騰雲端想解決的核心命題——不只是 HR SaaS,更要協助企業從成長第一天起,就以可被信任的方式,累積走向 IPO 與永續治理的底層能力。

另外,飛騰雲端也同步提供「IPO HR 治理健檢框架」,協助企業盤點出勤軌跡、薪資公式、權限分離、法規留痕與 ESG 指標一致性,提前補齊上市前最容易忽略的治理缺口。在邁向 IPO 的長跑中,唯有提早佈局治理韌性,企業才能在資本浪潮下走得更遠、更穩健。

有關更多飛騰雲端相關資訊,請查詢網站:https://www.scshr.com/

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