聘用對的人才能讓公司一飛衝天，用錯人則可能導致全盤皆輸。將時尚品牌 Coach 從年營收僅 600 萬美元，打造成價值 50 億美元全球帝國的前執行長路・法蘭克福（Lew Frankfort），對此深有體會。他坦言過去曾為「用錯人」感到後悔，而這些教訓激勵他發展出一套獨特的「沈浸式面試（immersive interviewing）」策略。

法蘭克福在 Coach 服務長達 46 年中，有 29 年擔任執行長。他淬鍊出的這套面試方法，目標是不侷限於履歷上的文字，獲得對求職者的「完整看法」。他強調，這套系統化流程有助於他避免因個人偏見 ── 他承認自己偏愛有魅力和自信的候選人 ── 而做出錯誤判斷，或忽略弱點。

面試前 20 分鐘先聊成長背景，再問「給前老闆 EQ 打幾分？」

法蘭克福會親自面試每一個未來可能成為他直屬下屬的求職者，第一階段的面試會同時聚焦在候選人的「背景和工作經歷」。

在最初的 15 到 20 分鐘裡，他會詢問對方在哪裡長大、哪些成就是他們最引以為傲的，目的是為了理解求職者的思維模式、人際連結和自我反思的能力。

接著，面試會進入一個「非正統」階段：他會要求候選人提起一位現任或近期的主管，並為該主管的 EQ 打分數：1～10 分。

法蘭克福表示，多數人會給 7、8 或 9 分，如果分數偏低，他會進一步追問原因，然後他會反問：「如果我去問你的主管，他會認為你的優勢和需要改進之處是什麼？」他解釋，這能迫使對方誠實，特別是當他們知道這位主管可能是推薦人時，同時也能幫助那些不擅於描述自己的人更精確地表達。

自評 80 項技能：哪些行為會變成「不適任」的訊號？

面試的第 3 部分是一份類似「白皮書」的自我評估，內容包含超過 80 項獨特技能。法蘭克福指出，這些技能是他漫長職業生涯中積累而來的，包括判斷力、勇氣、好奇心、金融敏銳度、調查技能、時尚感、街頭智慧（street smarts）、誠信和自我激勵等。

候選人必須為自己的每一項能力評分（從 1 到 10 分），法蘭克福會用這些數值來判斷對方是否適任。但他看重的不是高分，而是候選人的「自我認知」。

例如他會注意分數集中的「能力群組」，代表候選人自認的強項或弱項；或是「異常值」，也就是分數特別高或低的項目。且關注可能存在的「矛盾點」—— 舉例來說，如果候選人自稱是個優秀的領導者，卻在「判斷力」或「同理心」上給自己低分，這就是他需要深入挖掘真相的地方。

不只 Coach，8 成《財星》500 強企業都愛用性格測驗篩選高階人才

法蘭克福的面試方法並非特例，根據 Ladders 的研究，大約有 80% 的《財星》500 強（Fortune 500）企業會使用性格或行為測驗來審查高階人才。例如票務公司 Eventbrite 的執行長茱莉亞・哈茨（Julia Hartz）使用 Hogan 性格測驗，評估自己的領導風格與候選人的契合度，甚至會用 AI 來分析兩者的潛在摩擦點。

冷藏餅乾麵團商 Sweet Loren's 執行長洛倫・卡斯爾（Loren Castle）則使用蓋洛普（Gallup）測驗，來尋找具有積極態度、熱情和團隊合作精神的人才。這些工具都凸顯一個趨勢：現代企業招聘高階人才時，「自我覺察」與技術能力同等重要。

資料來源：Fortune、TOI、Home Services Growth Hub；本文初稿由 AI 協助整理，編輯：支琬清