高盛（Goldman Sachs）現任執行長大衛・所羅門（David Solomon）近期在紅杉資本（Sequoia Capital）的 Podcast 節目中坦言，比起世界上最聰明的天才，他更傾向雇用那些「夠聰明」且具備韌性與人際連結能力的實戰派。

高盛 CEO 的用人哲學：錄取全才，而非學霸！

所羅門直言，雖然進入高盛的門檻極高，但他更看重「全才」而非單純的教育背景。他認為，大型組織嚴重低估了經驗的重要性，尤其當公司面臨困難時，書本上的智慧往往無法應對真實世界的問題。他更傾向尋找具備人際連結、韌性與決心的人才，因為這些特質才是讓員工在高盛長期成功的關鍵。

這種反學歷至上的觀點，在頂尖企業領袖中並非特例。

華倫．巴菲特（Warren Buffett）也在 2025 年致股東信中提出類似見解，他表示自己從不看應徵者在哪裡上學，並以森林河（Forest River）創辦人皮特・萊格爾（Pete Liegl）為例，證明非名校出身者也能有頂尖表現。

臉書（Facebook）創辦人馬克．佐克柏（Mark Zuckerberg）同樣對學歷迷思提出警告，指出雇主與求職者都應該意識到，大學並沒有讓畢業生養成職場真正需要的技能。

高盛 CEO 的管理哲學：從內部文化到個人取捨

所羅門表示，在執行長這個職位上，幾乎所有送到他面前的問題都沒有顯而易見的正確答案，通常是在 2 個糟糕的選項中進行「51% 對 49%」的艱難選擇。

他從前輩身上學到，領導者必須有一個穩固的「指南針」，才能在層出不窮的干擾中，維持正確方向。這套原則不只用在商業決策，更體現在他對團隊和自我的管理上。

重建學徒制，親自培訓合夥人

疫情後，他發現高盛最引以為傲的「學徒制」文化正在瓦解——當資深員工無法在辦公室手把手傳授經驗，新人便失去了最寶貴的成長養分。

因此他將全公司 450 位合夥人分批帶到異地培訓。在隨後的 15 個月裡，他堅持與每一批合夥人進行長達 3 到 4 小時的晚餐談話，確保管理層在文化與策略目標上達成共識。

放棄 DJ 公開演出，避免轉移公司焦點

但管理的挑戰不僅來自組織內部，也來自領導者自身。所羅門個人最具話題性的標籤，莫過於他熱愛電子音樂，並有著 DJ 身分。

但他在 2022 年決定暫停所有公開 DJ 演出。

他解釋，當他熱愛的 DJ 身分開始成為外界關注的焦點，甚至影響公司形象時，作為執行長的他，必須在個人熱情與企業利益之間做出取捨。

雖然他私下仍以此作為創造力的宣洩管道，且表示未來仍可能重返公開表演，但現階段他選擇停止演出以維護公司焦點。

資料來源：Goldman Sachs CEO David Solomon: What Startup Founders Get Wrong About the CEO Job；本文初稿由 AI 協助整理，編輯：支琬清