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搜尋流量幾乎腰斬,SEO 還要做嗎?邱韜誠:要!但競爭邏輯不再是「搶排名」

2026-02-02 陳書榕
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試想一個場景,消費者打開 ChatGPT,輸入「2026 年最推薦的降噪耳機是哪款」。兩秒後,AI 吐出一段條理分明的建議,品牌、價格、優缺點一應俱全,甚至直接引導下單。整個過程中,沒有打開 Google,沒有爬文比較,也不需要點進任何一個品牌官網。

過去多數人認為的 SEO,就是爭取網頁在 Google 搜尋結果的排名,只要排名夠前面,流量自然會來。然而,當 AI 開始直接「給答案」,而不只是「列清單」,這套行之有年的邏輯正在被打破。

「過去搜尋引擎交付的是十個藍色連結,現在交付的是答案。」《SEO 白話文》作者邱韜誠這樣形容。聽起來只是呈現方式變了,但對品牌來說,要在網路上出現在消費者面前的遊戲規則,已經改寫了。

延伸閱讀:AI 搜尋帶來 SEO 新規則!3 策略,讓品牌成為 AI 信任的資料來源

傳統 SEO 還要做嗎?要,但別只做這個

許多人認為品牌不用做 SEO 了,但邱韜誠觀察,目前還沒有數據顯示使用者全面轉向 AI 搜尋,傳統的 Google 搜尋仍占有一定比例。但他也坦言,原本的流量天花板確實在下降,過去熟悉的方法所能帶來的效益會愈來愈低,可能只剩下 1/2 或 1/3,而且還會繼續往下掉。

總結來說,他仍建議要做,但心態要調整,

「傳統 SEO 的權重要慢慢降下來,但直接放棄也不務實。」

品牌的新目標:出現在 AI 給的答案裡

真正的改變是:競爭邏輯從「搶排名」變成「爭引用」。當流量不再是唯一指標,品牌該追求的是:出現在 AI 的答案裡。

邱韜誠提出兩個值得關注的新指標。第一個是「引用率」,當 AI 生成答案時,通常會附上資料來源。如果你的網站被列為引用,雖然點擊率比不上傳統搜尋結果,但至少多了一個曝光的入口。

第二個指標則是 品牌能見度 。他解釋,過去的搜尋結果以連結為主,文字比例低,品牌名稱出現的機會有限。但現在 AI 交付的是一整段文字摘要,品牌名稱能否出現在這段內容中,重要性大幅提升。「當消費者搜尋『好用的鍵盤推薦』,我們會希望自家品牌直接出現在 AI 生成的答案裡,而不只是連結排在前面。」

競爭邏輯變了:不是比誰好,而是比誰能幫 AI 背書

那麼,要怎麼讓自己成為「AI 的答案」?關鍵在於,可信度。

邱韜誠解釋,過去 SEO 的競爭邏輯是「這個網頁品質好,所以排前面」,搜尋引擎看的是整個頁面的綜合表現。但 AI 的引用邏輯不一樣,它看的是「你的內容能不能支撐我的說法」。

「以前比的是誰的內容比較好,現在比的是誰『比較能幫 AI 引用』。」他說,這個細微的差異,會導致過去有效的內容策略,現在可能完全失效。

為什麼 AI 這麼需要引用?邱韜誠點出一個關鍵:AI 會產生幻覺,它需要外部資料證明自己沒有說錯。換句話說,AI 引用內容的第一性原理是「它需要有人可以求證」。

換句話說,在 AI 時代,內容的價值在於「可究責性」。因為 AI 需要有人幫它背書、幫它負責。

用 AI 大量生產內容?方向錯了

很多企業看到 AI 工具方便,就開始大量用 AI 生成內容,想著可以省成本、衝產量。但這其實搞錯了方向,「這個時代最不缺的就是沒有門檻的內容。」他反問:既然 AI 自己就能寫,它為什麼還需要你?

他用一個比喻來說明:現代人會在網路上查詢各種健康資訊,但最終要安心使用,仍需要醫生來複核。內容創作者的角色,就像是這個「醫生」——你的內容要能讓 AI 連接到現實世界,幫助它確認「我沒有說錯」。

邱韜誠說,很多人用 AI 寫稿,從來沒想過要為內容負責,只想當 AI 的使用者。但真正容易被引用的內容,是帶著「 服務 AI 」精神寫出來的,你清楚知道怎麼寫,AI 才容易看懂、容易用、容易拿你的內容來佐證它的觀點。

實務建議:像「堆積木」一樣的文章,才容易被 AI 引用

具體來說,什麼樣的內容更容易被 AI 引用?

邱韜誠指出,過去的內容競爭是以「整篇文章」為單位,但 AI 會直接抽取文章裡的某一段來用。這代表每個段落都要有獨立性,就算被單獨抽出來,也要能讓讀者看得懂。

「很多人寫文章習慣用『如前所述』『上面提到的』,這種段落如果被單獨抽出來,根本不知道在講什麼。」他建議,寫作時盡量減少代名詞,讓每個段落都能獨立存在,像一塊塊積木,單獨拿出來也能成立。

另一個高投報率的做法是製作「常見問題集」(FAQ)頁面。以前很多人覺得 FAQ 太無聊、沒人會看,但 AI 不會覺得無聊。「AI 只在乎看不看得懂,它可以把這些內容分發到各種需要的情境裡。」

小品牌如何在 AI 搜尋中建立權威性?

對資源有限的企業來說,要在 AI 搜尋時代建立權威性,可以從三個方向著手。

第一是 垂直深耕 。一個網站如果在特定主題上累積了夠多、夠深的內容,比如 50 篇 SEO 相關文章、200 篇產業案例,就能在那個領域建立可信度。主題愈集中、內容愈完整,AI 愈容易判斷你是這個領域的專家。

第二是 建立「實體」概念 。鼓勵作者在文章下方署名,有名有姓,讓同一個人的內容出現在不同地方。這種可追溯、可究責的形象,能有效提升可信度。

第三是 數位公關 。聲量夠大,AI 才更容易在回答中提到你,品牌要讓機器人「走到哪都看得到你」,意即被更多網站提及、有更多互動、累積更多資料量。

延伸閱讀:Perplexity、ChatGPT 只要一鍵就能搜尋,Google 會被 AI 搜尋取代嗎?

流量在掉,反而該投資網站?

最後,邱韜誠提醒,正因為 SEO 流量在下滑,現在反而是最該投資網站的時候。

他解釋,大語言模型的基礎訓練仍以文字為主,企業需要一個好的網站,才能確保你的品牌資訊被 AI 正確學習和引用,將資料「灌輸」到模型的環境中。過去十多年的社群媒體時代,大家把資產都放在社群平台上,AI 時代的來臨,才讓文字內容的價值重新被看見。

「網路上的資料會影響 AI,而 AI 又會影響人類的認知。」邱韜誠說,人類比想像中更容易被 AI 影響,品牌如果能影響大語言模型,當消費者透過 AI 搜尋相關問題時,你的品牌就更容易被推薦、被看見,帶來的商機將非常可觀。「你今天做的網站內容,某個程度上就在影響一部分人類的集體潛意識。」

當多數人因為流量下滑而觀望網站經營,或許正是進場的好時機。

「當別人告訴你不要做的事,可能正是值得投資的方向,因為那樣才能建立屬於你自己的可信度來源。」

核稿編輯:王宥筑

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經理人

海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
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當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

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Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
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AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

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Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
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為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

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透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
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讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗 適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測 即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

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