「同事訂雞排沒揪你」、「主管不給你請假」、「下班後收到主管 LINE」......這些情境最近在網路上廣泛流傳，被列為「職場霸凌紅線」。然而勞動部對此澄清，以上情形不必然成為職場霸凌。
隨著《職業安全衛生法》職場霸凌防治新制將於 2026 年 7 月 1 日正式上路，勞動部也在 6 月 23 日公告 2 項子法，正式為「什麼叫霸凌」畫下法律界線。
職場霸凌防治新制 7 月上路
勞動部表示，職業安全衛生危害預防不僅涵蓋機械設備及作業環境安全，也包括勞工心理健康的保護。推動職場霸凌防治法制化，目的是建立明確的制度規範，使企業有所依循、勞工有適當申訴管道，並於事件發生時及早介入處理，避免衝突擴大。
勞動部於 6 月 23 日公告 2 項子法：《職場霸凌防治措施準則》與《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》。前者明定霸凌認定原則、申訴程序、協調機制、調查小組組成與利益迴避等規範，為事業單位提供明確遵循標準；後者則針對被申訴人為公司最高負責人的情形，建立由地方主管機關介入的外部處理機制，避免內部調查產生利益衝突。
認定霸凌，5 大構成要件缺一不可
勞動部強調，職場中難免有意見不合或口角衝突，是否構成霸凌並不是單憑個人主觀感受就能認定。依據新法，職場霸凌必須 同時符合 以下 5 大要件，並經調查程序後才能成立：
要件一：發生於勞動場所且為執行職務之過程
行為必須發生在工作場所或雇主指示的出差、外勤場所，且是在執行職務過程中發生。與執行職務無關的言行，例如非因工作衍生的言行衝突，難以認定為職場霸凌。
要件二：事業單位內部員工，利用職務或權勢
霸凌者與被霸凌者須同屬同一事業單位的內部員工，且一方利用職權或職務之便對另一方有不當言行。若為不同事業單位之間的員工衝突，不適用本專章。
要件三：行為逾越業務必要且合理的範圍
正當合理的業務指導或行政管理，難以認定職場霸凌。例如要求員工於合理時間內完成工作或達到績效。反之，設定過高的目標或短期間不可能達成的任務，可能構成職場霸凌。
要件四：具有反覆或持續性的不當言行
不當言行須具有重複、持續發生的特性。輕微且偶發的職場摩擦，難以認定為霸凌。
要件五：致使勞工身心健康遭受危害
行為人的言行必須對當事人造成身心健康危害或不良影響。
主管下班時間傳 LINE，到底算不算？
不少上班族關心，下班後收到主管透過 LINE 交辦工作，是否能認定為職場霸凌？
勞動部表示，判斷關鍵在於主管行為是否逾越合理範圍。若訊息屬於一般工作聯繫，例如主管擔心遺漏事項、先行提醒並註明隔天上班後再處理，原則上仍屬正常資訊傳遞，不符合霸凌定義。
然而，若主管頻繁以電話或訊息聯繫，要求員工在下班後立即回覆、立刻處理工作，甚至造成員工持續承受壓力，就可能涉及逾越合理範圍，須視個案進一步認定。
老闆涉嫌霸凌，可由地方政府出面查
針對被申訴人為事業單位最高負責人的情形，新制提供了由地方主管機關受理申訴及調查處理的外部機制，透過公權力介入，避免內部調查可能產生的利益衝突或程序失衡，提升案件處理的客觀性、公正性及社會信賴。
企業規模不同，法定義務也不一樣
新制採差異化規定，企業規模愈大，應建立的防治制度愈完整。無論事業單位規模大小，只要知悉或受理職場霸凌申訴，雇主均應依法啟動防治機制。
為協助中小企業接軌，勞動部同步推出 6 大配套措施： 公布職場霸凌防治措施指導手冊 ； 強化教育訓練 ，自 4 月起已辦理多場論壇及研討會，7 月起擴大辦理； 建置調查專業人才資料庫、建置職場霸凌通報系統 ； 提供中小企業補助 ，如補貼聘請外部調查專業人士的費用，以及 加強宣導與輔導服務 。
遇到霸凌，你可以這樣做
勞動部提醒，若遭受職場霸凌，應先向雇主提出申訴。若雇主未依規定進行調查或調處，勞工可向工作地的勞動檢查機構申訴，由機構督促雇主啟動調查或調處程序。
針對網路常見的其他爭議情境，勞動部也個別給出建議：若雇主或主管不依法給假，可向地方政府勞工局（處）申訴，或申請勞資爭議調解；若在工作群組反覆對特定人進行言語攻擊，內容涉及誹謗、侮辱或損害名譽，也同時涉及民、刑法相關規定，勞工可自行蒐證，循司法救濟維護權益。
勞動部強調，職場霸凌防治不只是符合法令要求，更是企業永續經營與良善治理的重要一環。相關資訊可至勞動部職安署官網職場霸凌防治專區查詢。
