三節是什麼？三節禮金一定要發嗎？三節獎金規定、行情與扣稅一次看懂

中秋節前夕，隔壁部門同事在群組裡曬公司發的禮金，你翻遍薪資單卻找不到任何一筆。去問人資，得到一句「今年公司沒有規劃」。這時候該問的其實是 3 個問題：法律上公司有沒有義務發？哪些人才領得到？真的領到之後，會被扣掉多少？以下依勞動基準法、財政部與衛生福利部中央健康保險署（下稱健保署）的現行規定逐一釐清。

目錄

• 三節是什麼？三節是哪三節
• 春節獎金就是年終獎金嗎
• 三節禮金一定要發嗎？勞動基準法怎麼規定
• 哪些情況下公司應依約發放
• 三節獎金要算進平均工資、資遣費嗎
• 這些身分領不領得到三節獎金
• 拿到三節獎金會扣稅嗎？扣多少
• 公司發與職工福利委員會發，稅務處理不一樣
• 除了所得稅，還可能被扣二代健保補充保費
• 三節獎金行情多少？發現金還是禮品
• 常見問題 FAQ

三節是什麼？三節是哪三節

「三節」指的是台灣傳統三大節日：春節、端午節、中秋節。企業在這三個節日發給員工的現金或等值禮品，一般稱為三節獎金、三節禮金或三節節金，三者在實務上指的是同一件事。

這個用語也出現在法規條文中。勞動基準法施行細則第 10 條第 3 款明文列出「春節、端午節、中秋節給與之節金」，這一款的定位，是理解後面所有問題的起點。

春節獎金就是年終獎金嗎

兩者是不同概念，但不代表每家公司都會分開發給兩筆。

在勞動基準法施行細則第 10 條裡，年終獎金列在第 2 款的「獎金」，春節節金列在第 3 款的「節金」，屬於不同類型的給與。不過該條的功能是列舉哪些項目不屬於經常性給與，並不是要求企業必須同時設置這兩種獎金，也沒有規定發放時點。

因此員工能不能同時領到年終獎金與春節節金，關鍵在於公司的勞動契約、工作規則或團體協約分別承諾了什麼。若公司制度中只有年終獎金一項，春節前領到一筆錢，並不等於公司「用年終取代了春節節金」；反之，若制度中兩項都有明訂，就應依約各自發給。

要確認自己少領了什麼，應核對契約或工作規則的發放條件與該筆給與的實質內容，而不是只看入帳時間或項目名稱。

三節禮金一定要發嗎？勞動基準法怎麼規定

一般而言，不具勞務對價性質的節慶福利，原則上不屬於工資，雇主沒有依勞動基準法給付的義務；公司不發三節禮金，原則上不違法。

但這句話有 2 個必須同時成立的前提，缺一個結論就不同。

第一個前提：要看給付實質，不是看名稱。
工資的認定依勞動基準法第 2 條第 3 款，核心在於該筆給與是否為勞工因工作而獲得的報酬。勞動部說明，判斷是否為工資應依給付的實質內涵認定；換句話說，即使名為「三節獎金」，若實際上是按勞務表現、出勤或業績計算的工作報酬，仍有可能被認定為工資。名稱掛上「節金」並不當然取得非工資的地位。

第二個前提：不是工資，不等於沒有給付義務。
勞動基準法沒有強制發放三節獎金的條文，但契約另有約定時，雇主仍須依約履行（詳見下一節）。

順帶釐清一個常被誤引的條文：勞動基準法第 29 條規定的是，事業單位於營業年度終了結算如有盈餘，扣除相關費用後，對全年工作且無過失的勞工應給與獎金或分配紅利。

該條的前提是「年度結算有盈餘」，處理的是年度盈餘分配，與三個節日的節金並非同一件事，不能當成「法律規定要發三節獎金」的依據。

哪些情況下公司應依約發放

法律沒強制，不等於公司可以隨意取消。若已有具拘束力的發放約定，且員工符合合法有效的發放條件，雇主應依約履行。 常見的約定來源有三種：

• 勞動契約：錄取通知或聘僱契約中載明每年發放三節獎金及金額
• 工作規則：公司薪酬或福利章節明定三節獎金的發放條件
• 團體協約：工會與雇主協商後簽訂的條款

要注意的是，文件中出現「三節獎金」項目，不等於每位員工都當然符合領取資格。這些文件通常另訂發放條件，例如發放日在職、服務期間、考績等，只要條件本身合法有效，就會影響個人是否領得到。

反過來說，依民法第 153 條，契約成立不以書面為必要，勞動基準法第 71 條則規定工作規則違反法令強制或禁止規定者無效；因此「沒寫在紙上就一定沒有」與「寫了就一定算」兩種說法都不成立。

在確實有約定且員工符合條件的情況下，雇主未依有效約定給付，可能構成未履約；若該筆給付實質屬工資，還可能同時違反勞動基準法的工資給付規定。

勞工可先向公司反映，也可直接向勞務提供地主管機關申請調解；涉及違反勞動法令者，可另行申訴。

調解要向哪裡申請？
依勞資爭議處理法第 9 條規定，申請調解應向勞方當事人勞務提供地的直轄市或縣（市）主管機關提出，未必是公司登記所在地。例如公司登記在台北市、員工實際在桃園廠區工作，應向桃園市政府提出。

口頭承諾與往年慣例的認定較為複雜，會涉及發放是否具有制度性、是否連續多年等個案判斷。若只憑「去年有發、今年沒有」主張權利，建議先保留公告、薪資單等書面證據，再循調解程序處理。

三節獎金要算進平均工資、資遣費嗎

這題的答案取決於前一節的實質認定結果，不能一概而論。

若該筆節金確實不具勞務對價性質，屬於勞動基準法施行細則第 10 條第 3 款所列的非經常性給與，計算平均工資時就不納入。

由於資遣費以平均工資為計算基礎，這種情況下三節獎金領得再多，也不會提高資遣費金額。加班費同理，其計算基礎是平日每小時工資額，不含此類節金。

若該筆給與經認定實質為工資，則應回歸工資的計算規則處理，不能因為名稱叫「節金」就排除。

還有一點要特別更正常見的說法：並非所有給付都以平均工資計算，不同項目的計算基礎各不相同。

所以「三節獎金不列入平均工資，退休金和職災補償就都會變少」這種推論並不成立。新制退休金不以平均工資直接換算；職災補償則須分項判斷，其中失能補償、喪葬費與死亡補償仍以平均工資為計算基礎，必需醫療費用則不是。

這些身分領不領得到三節獎金

因為法律沒有強制規定發放，「誰領得到」原則上回到公司的勞動契約或工作規則怎麼寫。但公司的裁量並非毫無界限，其中育嬰留職停薪有明確的官方限制。

部分工時勞工要分 2 種福利來源看

公司自行發給的三節禮金，回到有無合法有效的約定；但依勞動部訂定的部分工時勞工勞動權益保障相關注意事項，事業單位若適用職工福利金制度，部分工時勞工同樣應自薪資中扣繳職工福利金，並享有職工福利委員會辦理的各項福利事項。

也就是說，這部分的權益並不是「公司沒特別區分身分時才不宜排除」，而是本身即有依據。

育嬰留職停薪有兩層規定要一起看。

勞動部明示，雇主不得以「申請育嬰留職停薪與否」作為是否發放年節獎金的依據，亦不得對申請育嬰留職停薪的受僱者另為不利之處分。

但另一方面，若該筆給與確屬節金性質，且公司訂有按特定期日在職與否發給的條件，是否適用仍屬個案認定範疇。因此結論既不是「完全看公司規定」，也不是「留停者必然領得到」；若公司明顯以留停為理由不發，可循前述調解程序或向地方勞工行政主管機關反映。

離職後公司能不能追回已發的三節獎金？

這不只是看有沒有約定。若返還條款實質上構成最低服務年限約定，依勞動基準法第 15 條之 1 規定，雇主須為勞工提供專業技術培訓並負擔費用，或提供合理補償，且約定的年限、金額等須符合合理性要求，否則該約定無效。也就是說，「契約有寫就能追回」的說法並不完整，條款本身的效力仍須審查。

公務員與保母的規定則自成一套。

一般公務人員的待遇項目中並無「三節獎金」，常被提及的三節慰問金是行政院針對退休人員照護事項所訂，對象與在職人員不同，不宜直接類比。居家托育服務人員（保母）的三節禮金，則另有居家式托育服務收退費基準可循，屬於托育契約範疇，不適用勞動基準法的工資認定。

拿到三節獎金會扣稅嗎？扣多少

會，但分成「當場預扣」與「年度申報」兩個層次，兩者的門檻與效果並不相同。以下以所得稅法上的中華民國境內居住之個人為例說明；非居住者的扣繳規定另有不同，不能直接套用。

公司發給員工的三節獎金屬於非每月固定給付之薪資所得。依財政部說明，當次發放金額達到薪資所得扣繳稅額表中「無配偶及受扶養親屬者」的起扣標準時，雇主應按給付額扣取 5% 稅額，並於次月 10 日前向國庫繳清。

115 年度（2026 年）的起扣標準為新臺幣 9 萬 501 元。 兩種情形要分清楚：

• 當次給付未達 9 萬 501 元：免予先行扣繳
• 當次給付達 9 萬 501 元：按整筆給付額扣取 5%

是否須先行扣繳，應以當次實際給付金額判斷。

這裡有一個必須釐清的觀念：免予預扣不等於免稅。

預扣只是提前代徵，不是最終稅額。即使當次未達門檻而沒有被預扣，該筆獎金仍然是當年度的薪資所得，仍須併入綜合所得總額申報。

反過來說，若被預扣了 5%，這筆稅款也會在隔年申報時抵扣，多退少補。實際負擔的稅率取決於個人全年所得適用的級距，不是固定的 5%。

公司發與職工福利委員會發，稅務處理不一樣

同樣一筆三節禮金，由公司發或由職工福利委員會（下稱福委會）發，所得類別與扣繳義務不同。

依財政部稅務入口網說明，福委會給付職工的補助費屬於其他所得，不論領取的是現金或實物，均應併入綜合所得總額申報；給付時免予扣繳，但福委會須依所得稅法第 89 條第 3 項規定，於次年 1 月 31 日前向所在地國稅局列單申報免扣繳憑單。此一處理方式源自財政部民國 72 年 2 月 2 日台財稅第 30794 號函。

網路上常見「禮券、提貨券不用繳稅」的說法並不準確。福委會依法動支職工福利金發給的年節福利，原則上列為其他所得，給付時免予扣繳，不因發放現金或實物而改變；受領人仍應於結算申報時列入其他所得。收到禮券的員工若在報稅時完全不申報，仍有漏報的風險。

需要注意的是，所得性質是依給付的實質與動支依據認定，不是單憑以福委會名義發放就成立。若動支項目不符職工福利金的用途，實質上是藉福委會代發薪資，該筆給付仍應認屬薪資所得。

另有不再計徵所得稅的情形：若給付中有屬於員工領回歷年自薪資提繳、且已於取得年度課稅的部分，依財政部民國 69 年 9 月 16 日台財稅第 37749 號函，該部分不再計徵所得稅。須依實際款項來源確認，不宜逕將整筆給付視為免稅。

除了所得稅，還可能被扣二代健保補充保費

這是另一條與所得稅獨立的扣款線，門檻與計算方式都不同。

依健保署規定，同一投保單位給付的獎金，同一年度累計超過當月投保金額 4 倍的部分，須按 2.11% 計收補充保險費，於給付獎金時就源扣取；且當次的計費基礎不得超過當次給付的獎金金額。

健保署提供的計算範例如下：

• 某員工投保金額為 3 萬 1800 元，4 倍即 12 萬 7200 元
• 先領年終獎金 10 萬元，未超過 12 萬 7200 元，不須扣繳補充保費
• 之後再領獎金 5 萬元，累計獎金達 15 萬元，超過門檻 2 萬 2800 元
• 補充保險費為 2 萬 2800 × 2.11% ＝ 481.08 元，取整數元為 481 元

由於門檻採同年度累計計算，三節獎金雖然單筆金額通常不高，仍會與年終獎金、績效獎金等一併累計，實際跨過門檻的時點因人而異。

福委會發放的部分有例外。 依健保署說明，透過福委會動支、符合職工福利金可動支項目並列為其他所得的給付，不屬於補充保險費的計費項目。但若只是藉福委會名義代發實質上的薪資，並不符合福利金動支項目，該筆給付仍應認屬薪資所得，並依適用的健保計費規則辦理。

三節獎金行情多少？發現金還是禮品

因為沒有法定標準，行情差距極大。以下 2 組數字分別來自 Edenred 和 104 人力銀行公布的資料，統計基準、年度與涵蓋範圍都不同，宜分開參考，不宜合併成單一「市場行情」。

Edenred 台灣就 2026 年端午節與中秋節的禮金整理出以下區間（該來源未揭露完整調查方法，且未涵蓋春節）：

另一組常被引用的數字，是 104 職場力引用其《薪資福利調查報告》列出的春節 1501 元、端午節 1432 元、中秋節 1,528 元。該網頁正文載為 2021 至 2022 年的統計，配圖則標示 2017 至 2021 年，年份本身尚待原始報告釐清；且該網頁未完整交代樣本範圍與統計方法，不宜據此推論全體企業或當前市場水準。

發放形式則包含現金、銀行匯款、禮券或提貨券、實物禮品等。從員工立場看，選擇形式時值得留意兩件事：實物與禮券同樣有申報義務（見前述稅務段落）。

至於禮券的使用限制，依「商品（服務）禮券定型化契約應記載及不得記載事項」規定，符合規範的商品（服務）禮券不得記載使用期限，因此拿到的禮券若印有到期日，可先確認其性質與發行方式；不過使用範圍仍可能受限於指定商家或指定品項，實際便利度未必等同現金。

常見問題 FAQ

Q1：公司把三節獎金拆進每月薪水發，性質會變成工資嗎？

這會涉及給與是否具勞務對價性質與經常性的認定。勞動基準法施行細則第 10 條排除的是「春節、端午節、中秋節給與之節金」，若改為按月固定發給，是否仍符合該款性質，屬於個案認定範疇，建議洽詢地方勞工行政主管機關或專業律師。

Q2：公司可以用禮品或禮券取代現金嗎？員工能要求改發現金嗎？

若公司本無發放義務，形式原則上由公司決定，員工無從法律主張改發現金。但若勞動契約或工作規則已明定發放的現金金額，公司改以等值禮品發放屬於變更既有約定內容，應取得勞工同意，不宜單方變更。

Q3：外商或日商的三節獎金比較多嗎？

依 104 職場力引用日商人才招募公司 2019 年《在台日商調薪率暨福利制度報告》，日商的三節獎金多在 1000 至 3000 元之間，少數如汽車相關行業的春節獎金與設備業的中秋獎金達 4000 元。這份資料年份較早，且僅涵蓋日商樣本，不宜直接用來比較 2026 年的整體市場。

本文所引法規與稅務、健保規定以截稿時公告版本為準，相關金額、級距與行政解釋可能隨年度調整；個別給與是否屬工資、是否須發放，均涉個案認定，實際適用請以主管機關最新公告或個案函釋為準。

資料來源：全國法規資料庫、勞動部、勞動部勞動法令查詢系統、勞動部職工福利資訊網、財政部、財政部稅務入口網、衛生福利部中央健康保險署、行政院、Edenred、104 職場力；本文初稿由 AI 協助整理，編輯：支琬清