關於公司是否一定要發放三節獎金，法律上並沒有強制規定。在勞動基準法的架構下，三節獎金通常被視為「恩惠性給與」，而非工資的一部分。[3][4]
獎金性質的判斷關鍵
要釐清公司是否必須發放，關鍵在於該筆獎金在勞動契約中的性質：
- 恩惠性給與（非屬工資）： 若勞動契約或工作規則中未明訂保障發放，三節獎金屬於公司基於獎勵、慰勞性質，視營運狀況決定是否發放的項目。因此，公司若因營運不佳或考績因素決定不發，在法律上並無強制力。[5][6]
- 經常性給與（屬於工資）： 若勞動契約中白紙黑字寫明了保障條款（例如「保障年薪 14 個月」或明確約定三節獎金為薪資的一部分），這筆錢在法律上就會被視為工資，公司必須依照契約約定發放，不得任意縮減。[2][4]
勞資雙方的應對建議
對於員工而言，若希望保障自己的薪酬權益，建議在簽署勞動契約時，就應仔細確認薪資結構與保障內容。與其期待非強制性的獎金，不如將重點放在議定明確的年薪或月薪，這樣才能真正保障自己的權利。[1][2]
對於雇主來說，雖然對三節獎金這類恩惠性給與擁有較高的裁量權，可以根據公司營運狀況及員工個人表現（如考績、缺勤紀錄）來調整發放金額，但建議在制度設計上應與固定工資明確區隔，避免將獎金與工資混淆，以減少勞資爭議。[3][6]
