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天才心理學家耗費40年的研究成果:想做更好的決策,你得先掌握這些「人性」

2018-06-26 整理‧撰文 陳彥丞
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這是關於兩位天才心理學家的故事──2002 年諾貝爾經濟學獎得主丹尼爾 ‧ 康納曼(Daniel Kahneman),以及他長年合作的夥伴阿莫斯 ‧ 特莫斯基(Amos Tversky)。

他們都著迷於人們決策背後的心理狀態與思考方式,在多項共同研究的主題中,不斷挑戰經濟學家的假設,想告訴他們,人,真的不是理性的。

舉例來說,如果人是理性的,應該得以展現出「遞移性」(transitive),也就是你喜歡茶大於咖啡、咖啡大於水時,照理來說你一定喜歡茶大於水。但是,他們認為人的心智不一定是這樣運作,最後可能會出現喜歡水大於茶的矛盾。特莫斯基曾提出「相似性特徵」(features of similarity)的理論,解釋人們在比較過程中,會以不同的基準衡量,像是比較茶跟咖啡時,是用「咖啡因」;比較水跟茶時,則是以「糖分」,才會違反遞移性。

而康納曼和特莫斯基共同發表的「展望理論」(prospect theory),更是成為許多知名行為經濟學者的啟蒙,包括被稱為行為經濟學之父、2017 年諾貝爾經濟學獎得主理查 ‧ 賽勒(Richard Thaler)都曾說過,如果沒有讀過兩人的文章,他不確定自己是否還能在經濟學領域發展。

有趣的是,他們身邊的友人和學生都難以想像,個性或想法南轅北轍的兩人,到底是怎麼湊在一起。舉例來說,康納曼個性悲觀,總是自我懷疑,認為錯的是自己,特莫斯基總覺得自己是對的,還認為悲觀是愚蠢的行為。但兩人的合作,卻起了不一樣的化學效應,像是康納曼就說:「我覺得自己能不受拘束地展現自信。」

在麥可 ‧ 路易士(Michael Lewis)所寫的《橡皮擦計畫》一書中,我們可以回到過去,了解行為經濟學的起源。

3 個因素,讓你的直覺產生「偏見」

1969 年,康納曼和特莫斯基在以色列的希伯來大學,擔任心理系教授。兩個人最初並不熟識,前者多研究人類的真實行為,後者則專注在人類的心智,幾乎不碰觸實務應用。

直到康納曼邀請對方來自己的課堂演講, 他否定特莫斯基所提的「人們回應新資訊會遵循統計定律」,認為人類只獲得少量資訊,也敢妄下結論 。康納曼一說,讓特莫斯基開始動搖。他懷疑,人真的是理性的嗎?這個疑問促使他走向康納曼,兩人正式一同展開研究。

他們發現,人們時常會採取「捷思法」(heuristic),在問題情境尚未明朗時,就靠著直覺或經驗下判斷,這正是產生誤判的原因。他們列出 3 種典型的捷思法:代表性、可取得性與定錨。

1. 代表性捷思法

人們進行判斷時,會比較要判斷的事物和「想像中的理想典範」之間的距離,就稱為代表性捷思法。例如在擲硬幣的過程,大家都知道硬幣顯示正反面的機率,其實是相同的。然而當硬幣連續出現正面之後,人們容易想像下一次出現反面的機率提高,也是所謂的「賭徒謬誤」(gambler’s fallacy)。

2. 可取得性捷思法

其次,可取得性(availability)是指愈容易浮上心頭的情境,人們會判斷它的發生機率愈高。他們曾做過一個實驗:請大學生判斷英文字母 K 在某個文本中,出現在單字的字首,或第 3 個字母位置的機率高低。由於人們較容易想到 K 在字首的單字,結果當然是前者機率較高,但事實卻剛好相反。

可取得性也會受到時間的影響,像是你近期經過一個車禍現場,或是身邊有朋友不幸因車禍受傷,相對就認為車禍的發生機率很高。這可以看出,人對於機率的判斷會不斷地變化。

3. 定錨捷思法

最後則是定錨(anchoring)的效果。你可以試試看,在 5 秒鐘猜測「1x2x3x4x5x6x7x8」和「8x7x6x5x4x3x2x1」的答案。這兩組算式的答案是相同的,但經過實驗,接受後面試題的受測者給出的答案,竟高出前者兩倍。原因在於起頭不同,導致人們的思考受到了限制。

決策總有偏誤!人們究竟是如何做判斷?

他們結束對於判斷偏誤的實驗之後,希望根據這些發現,擬定一套以數據為主的決策分析系統。不過,以色列卻在 1973 年爆發了戰爭,兩人便搭上飛機,回國參與戰爭。

這場被稱為「贖罪日戰爭」的戰役,終於在 20 天後結束,戰後康納曼受僱於以色列新成立的情報單位,希望能透過更客觀的數據,改變過往以「故事」為主、每個人都依直覺或經驗隨意解讀的情報。

然而,1974 年美國國務卿亨利 ‧ 季辛吉(Henry Kissinger)負責擔任以色列、埃及與敘利亞談判的調停人。 為了把以色列拉上談判桌,他交出美國中情局的報告,顯示如果調停失敗,與敘利亞的開戰機率會提高10%。但當時的以色列外交部長卻表示只增加10%,哪有什麼差別。

康納曼當時非常震驚,意識到人們對數字冷感,即使建立了決策系統,他們並不會懷疑自己的思考方式。

這時候兩人決定把研究重心,轉至特莫斯基一直非常有興趣的議題:人們究竟如何制定出決策。

根據過去主流的認知,既然人是理性的,應該會依循效用最大、規避風險的原則行事。舉例來說,在「確定獲得 100 萬」與「50% 機率獲得 200 萬」之間,大部分的人會選擇穩穩拿到 100 萬元,符合規避風險的原則。然而,當換個角度提出問題,在「確定損失 100 萬元」和「50% 機率損失 200 萬元」時,多數人竟然會轉變成風險趨向者,選擇了後者。

害怕損失,以及願意向不確定性付出高額代價的心態,才是人們決策時真正會依循的原則 ,這個原則成為他們日後奠定「展望理論」的基礎:當人們預期收益時,會想安於現狀;但面對可能的損失時,則會傾向冒險。

隱藏在關係中的裂痕,兩人從相知相惜走向分道揚鑣

康納曼與特莫斯基之間,看似是最適合的夥伴,兩人也都曾說過,只有對方才可以瞭解自己,乍看像是靈魂伴侶的關係,卻避免不了裂痕的產生。當他們的理論逐漸受到矚目,功勞該歸屬在誰身上,就變成一個敏感的議題。

當兩人相繼到美國的大學擔任教授後,一開始鎂光燈只打在特莫斯基身上。儘管他強調不在意各種獎項,也主張自己能研究出這些成果,康納曼絕對功不可沒,但康納曼或多或少,認為自己活在對方的陰影之中。

從這時候開始,他們不再形影不分,開始有新的合作對象,例如康納曼和一位加州柏克萊大學的助理教授合作,找到了第 4 種捷思法:「模擬性捷思法」(simulation heuristic)。他們發現,人們習慣模擬各種未來的情境,像是橡皮擦一樣,擦掉某些既定的事實,像是「萬一他接受的話…」、「要是我今天沒有遲到…」等,並以此做出判斷。

1970 年代初,康納曼與特莫斯基陸續碰到不同領域的學者,否定他們的研究成果,特莫斯基極盡所能想要正面反擊,康納曼則不想要回應,加上隱藏在心中的不平等關係,他告訴特莫斯基,他們不再是朋友。

不過,在兩人的關係將畫上句點時,噩耗跟著降臨。特莫斯基打了一通電話給康納曼,告訴他自己罹患癌症,醫生預估只剩下 6 個月的時間。康納曼開始天天陪著特莫斯基說話,討論著兩人論文集的前言,但還來不及完成,特莫斯基就在 1996 年辭世。

康納曼曾說,他認為自己無法以對方的名義,寫一些特莫斯基可能無法認同的內容。不過,特莫斯基只告訴他:「要相信你心中,我的樣子。」

我們做出任何決策時,心智上的偏誤,可以靠著理性的統計數字或分析排除。不過,人與人之間的相遇,並不能用幾個數字決定,正是因為這些「非理性」,才能夠互相吸引與補足,擦出更具影響力的火花。

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別再當救火隊長!掌握交辦與追蹤 6 技巧,拒絕「自己做到死」、讓部屬自動交出好成果

2026-05-25 整理‧撰文 / 陳清稱
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部門會議上,業務經理交辦了一項工作給部屬,部屬問:「這項工作什麼時候要完成?」經理答:「愈快愈好!」多數主管對於工作期限該如何制定,經常只是隨口敷衍部屬,事前既沒有自行評估設想,過程中也不曾追蹤詢問提供協助,結果當然不如預期。

主管該如何精確估算部屬工作所需時間?《一定做得到的效率工作法》作者吉山勇樹提出制定工作期限的 3 項要領:

延伸閱讀:派任務給部屬,多久追蹤一次才好?一張圖,秒懂優秀主管的領導哲學

主管交辦工作前,3 原則估算完成時間

首先,主管可根據過去經驗推算,預估完成類似工作所需時間;若是遇上沒有相關經驗時,可以詢問有經驗者的意見,判斷可能需要的時間。

其次,判斷該項工作時間是可變動的,還是固定的。判斷的標準在於,事先確認有哪些可運用的資源(人力、物力、財力),比如說,有些工作可藉由追加人手或外包,來縮短工作時間,但也有些工作完全無法假手他人,則需安排更多時間,確定能夠及時達成目標。

最後,每項工作都要預留緩衝時間,以因應臨時的變化,若是共事的成員或利害關係人比較多的工作,必須保留更多緩衝時間,讓負責的部屬有時間進行溝通,加強團隊合作。主管了解完成一件工作需要花多久的時間,就可避免對部屬提出不可能的要求,或是制定出過於鬆散的完成期限。

主管交辦工作後,3 技巧追蹤工作進度

在設定部屬完成工作的時間後,主管可運用以下 3 項技巧,設定工作期限,有效追蹤進度。

1.一天一次、一周一次,定期溝通:《交辦的技術》作者小倉廣建議,可採取「一天一次、一周一次」定期溝通模式。一天一次追蹤時,可由部屬主動提出日報表與團隊分享,避免一天到晚追問,造成雙方關係緊張;等到一周一次的定期面談時,再與部屬進行一對一深入討論。

2.把大任務拆成小任務,設立中程期限: 遇到龐雜的大任務時,主管必須帶領部屬將大任務分解成幾項小任務,從旁提點部屬簡化複雜工作的技巧。例如,將業務流程大任務分解成整理業務、製作業務流程圖、編寫公式化手冊等小型任務,再針對各項小任務設定完成期限。

3.依照部屬的能力與成熟度,決定討論工作的方式: 對於能力成熟的部屬,採取放任形式;對於能力尚未成熟的部屬,從旁給予強烈的指示;對於有能力但動力不足的部屬,則要加強精神上的鼓舞;對於有熱忱卻能力不足的部屬,就必須多給予工作上的指示。

延伸閱讀:交辦工作要衡量員工抗壓性!心理學研究:視情況調整管理方式,才能真正提高效率

別讓交辦變「丟包」,高績效主管的授權防守線

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