技能可以教，而個性不能，所以我向來都建議經理人要看個性與契合度來徵才，再去訓練技能。假如你跟員工合不來，或者假如他沒有對的態度或工作倫理，就會使整個團隊受到負面衝擊。有很多公司已經意會到了這點，但絕非全部。在我們跟 Beyond.com 所做的研究中，雇主告訴我們，文化契合度是單一最重要的徵才準則，勝過經驗、修課、平均學業成績和學歷。 雇主所要找的前三大技能皆為軟性：正面的態度、溝通、團隊合作。

以下是頂尖執行長會看個性來徵才的原因。

羅伯特．查維 Robert Chavez — 美國愛馬仕執行長：
以徵才來說，我們會去找有幽默感的人，能展露笑容的人。

伊隆．馬斯克 Elon Musk — 特斯拉（Tesla）及太空探索科技（SpaceX）執行長：
我最大的錯誤八成是太看重某人的才華，而不是某人的個性。我認為某人善不善良很重要。

霍華．舒茲 Howard Schulz — 星巴克董事長兼執行長：
徵人是藝術，而不是科學。履歷並不能告訴你，某人能否契合公司的文化。

徵聘新人，找這 5 種個性特點

在為團隊徵才時，你該找的個性特點有五種。我們來更詳細分析其中各個特點，看它會如何造就出好員工，以及要怎麼判定人選是否具備。

信心

我所請教過的雇主和徵才經理有很多都告訴我，信心是太多應徵者所缺少的特點。假如沒有信心，你就不太可能分享新的想法，為所相信的事挺身而出，並拿出最好的表現。你會猜疑自己，並表現得不如實際上幹練。當你有信心時，你會知道自己在做什麼，以及要怎麼把知識傳達給他人。

一個人缺乏信心時，它會蔓延到團隊的其他人身上，並影響每個人的整體表現。當某人不與人眼神接觸，握手無力，說話不清楚又沒有條理，或者「語焉不詳」（陳述聽起來像是提問）時，常常是缺乏信心或不確定自己在講什麼的信號。有信心的員工會比較稱職地去教導和幫助他人，並且不帶壓力和干擾地把工作完成。

面試問題： 你在前一份工作中克服過什麼障礙？
這個問題的答案會讓你知道，對於失敗以及在任何工作處境中都會自然發生的挑戰，人選能不能應變。沒有信心的員工會沒有韌性來為問題找到不同的解方，有信心的員工則會去找到出路。

態度正面

態度正面的員工往往會提高身邊每個人的士氣，並鼓勵和激勵團隊成員表現得更好。反過來說，身邊有態度負面的員工通常都很可怕。他們可能會拖累整個團隊的表現和公司的整體文化，並常導致他人想要換團隊或一走了之。重複貼文（Multiposting）的執行長賽門．布雪（Simon　Bouchez）告訴我。「某人為產品、事業和團隊帶來正面的態度時，所創造出的附加價值會遠多於任何聰明卻比較沒熱忱的人。」

顧問馬克．墨非（Mark Murphy）追蹤了兩萬個徵聘的新人，以檢視態度對職涯軌跡的衝擊。馬克告訴我，他發現徵聘的新人失敗時，有 89％ 的比例是態度的原因，只有 11％ 是缺乏技能。那些態度負面的人輔導起來會比較吃力，情緒商數、動機和文化契合的程度也比較低。

面試問題： 你是在什麼時候向隊友坦承犯了錯， 又是怎麼來管理？

這個問題是設計來讓人選告訴你，他是怎麼處理工作上的災禍。態度正面的人通常會告訴你，他向團隊道歉了，並解釋他下次會如何把事情處理得更好。態度負面的人普遍則會講前團隊的壞話，或是用聲調或肢體語言來傳達同樣的訊息：錯的是其他人，而不是自己。

專業度高

顯而易見的信號就是面試守時（或早到）和人選的基本禮儀。人選一進到現場，你就能迅速評判他們所給人的印象，以及會不會跟組織契合。在一項引人入勝的研究中， 它要受測者輪流穿上正式和休閒服裝再來做認知測驗。著裝正式的人比較有創意，也比較能解決問題。當人選來面試遲到、穿著圓領衫時，他顯然是對面試沒有認真看待，那你也不該當真。

面試問題：以你跟團隊成員有衝突的處境來舉個例子， 說說你是如何自處。

要仔細聽。這個問題的答案會讓你體會到，在艱難的處境當中，人選是如何處理自己的情緒。在職衝突遲早會出現，而且你會想要員工和團隊成員能專業自持，做到每件可能的事，並盡可能用無損於團隊的方式來化解衝突。

好感度

在職場上，有好感度的人就是會設法把你最好的一面誘發出來。另外，他們具有令人不可置信的競爭優勢，因為他們往往升遷得比較快（經理人所提拔的往往是自己喜歡而非不喜歡的人），並且會跟他人建立強固的關係而帶來新的機會。在美國心理學會（American Psychological Association）所發布的研究中，研究人員比較了好感度和自我推銷兩項因素。有好感度的人選被認定為比較有契合度，也比較可能受到招募人員推薦或直接應聘去任職。另一方面，偏愛自我推銷的人選所得到的結果要不是平平，就是負面。

面試問題： 誰當過你很棒的導師， 這點是如何展現出來？

這個問題的答案會使你在人選與他人的關係上得到一些線索。有好感度的人選一般會吸引到比較好的導師，並且會以比較正面的方式來形容這些關係。宣稱沒有任何導師的人或許是傲慢或無所不知，或者純粹是沒有投注時間來尋求支援。每個人都需要導師！

好奇心

你會想要人選對你的背景、主管、產品、公司和產業好奇。對本身的潛力好奇並願意嘗試新差事和新角色的人比較能適應變化、挑戰自我，並以團隊成員的身分成長。有一項研究發現，57％ 的公司所找的人選是要有智識上的好奇心。重複貼文的賽門．布雪告訴我，他常單刀直入地問人選有沒有上過公司的網站，以及會想要做出什麼改善。

面試問題： 你對職位或公司有沒有什麼問題？

人選在這個問題上的答案會讓你窺得他們對面試準備得好不好，以及他們對你和公司有多感興趣。假如沒有問題（這比你或許以為的要常發生），他們或許是對公司、產品或你沒有做多少研究，儘管就事實而言，這些資訊大部分都是再遠也不會遠過手機裡。

人選應該要問到公司的願景、你的背景、產品路徑圖、公司文化，以及假如開始為你工作，他們的時程可能會是長得怎樣。好奇的人會問很多問題，而且面試是雙向的。人選需要讓你留下印象，一如你需要讓他們留下印象。沒有問好問題或者壓根什麼都沒問的人不會是你想要的那類員工，因為他們不會去突破極限或挑戰現狀。

有助於你看個性來徵才的面試問題範例

• 你會怎麼形容自己？
  這會挑戰人選來反思，他們是怎麼看待自己。

• 對於先前跟同事或客戶的衝突，你是怎麼處理？
  你會洞察到對於困難的處境，人選是怎麼應付。

• 你的摯友會怎麼形容你？
  這會使人選談到自己是怎麼對待他人，尤其是他們真正關心的人。

• 你是如何參與社區活動？
  這會讓你體會到人選關心什麼，以及他們在工作以外的生活是怎樣。

• 對於起初看似不可能的任務，你會怎麼處理？
  這會有助於你更加了解，人選能怎麼去解決問題，即使課題有挑戰性。

• 你偏好團隊還是獨力工作？為什麼？
  你會體會到人選的工作習慣，以及他們能不能在團隊裡成功協作。

• 你在人生中最滿意的是什麼時候？
  這會讓你有個概念，假如選擇徵聘人選，你可以怎麼最妥善來支持他們。

• 你在職時不喜歡做什麼事？
  你會得知人選不願意做什麼，以及他們或許相信自己看不上眼的是什麼。

• 你對工作感到興奮是什麼時候？
  這會透露出人選會受到什麼所激勵。

• 在工作以外，你會去享受哪些類型的活動或嗜好？
  除了參與他們的社區活動外，這個問題也會讓你體會到，人選把時間投注在哪。

（本文出自：低歸屬感世代，時報出版。）