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面試怎麼問,才知道求職者跟你合不合?星巴克、特斯拉都在用的「個性徵才」

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重點摘要
  • 根據 Beyond.com 的研究顯示,雇主最在意的三大技能為:正面的態度、溝通、團隊合作。
  • 愛馬仕、星巴克、特斯拉 CEO 也看個性徵才。
  • 徵聘新人,找這 5 種個性準沒錯:信心充足、態度正面、好感度高、充滿好奇、專業度高。

技能可以教,而個性不能,所以我向來都建議經理人要看個性與契合度來徵才,再去訓練技能。假如你跟員工合不來,或者假如他沒有對的態度或工作倫理,就會使整個團隊受到負面衝擊。有很多公司已經意會到了這點,但絕非全部。在我們跟 Beyond.com 所做的研究中,雇主告訴我們,文化契合度是單一最重要的徵才準則,勝過經驗、修課、平均學業成績和學歷。 雇主所要找的前三大技能皆為軟性:正面的態度、溝通、團隊合作。

以下是頂尖執行長會看個性來徵才的原因。

羅伯特.查維 Robert Chavez — 美國愛馬仕執行長:
以徵才來說,我們會去找有幽默感的人,能展露笑容的人。

伊隆.馬斯克 Elon Musk — 特斯拉(Tesla)及太空探索科技(SpaceX)執行長:
我最大的錯誤八成是太看重某人的才華,而不是某人的個性。我認為某人善不善良很重要。

霍華.舒茲 Howard Schulz — 星巴克董事長兼執行長:
徵人是藝術,而不是科學。履歷並不能告訴你,某人能否契合公司的文化。

徵聘新人,找這 5 種個性特點

在為團隊徵才時,你該找的個性特點有五種。我們來更詳細分析其中各個特點,看它會如何造就出好員工,以及要怎麼判定人選是否具備。

信心

我所請教過的雇主和徵才經理有很多都告訴我,信心是太多應徵者所缺少的特點。假如沒有信心,你就不太可能分享新的想法,為所相信的事挺身而出,並拿出最好的表現。你會猜疑自己,並表現得不如實際上幹練。當你有信心時,你會知道自己在做什麼,以及要怎麼把知識傳達給他人。

一個人缺乏信心時,它會蔓延到團隊的其他人身上,並影響每個人的整體表現。當某人不與人眼神接觸,握手無力,說話不清楚又沒有條理,或者「語焉不詳」(陳述聽起來像是提問)時,常常是缺乏信心或不確定自己在講什麼的信號。有信心的員工會比較稱職地去教導和幫助他人,並且不帶壓力和干擾地把工作完成。

面試問題: 你在前一份工作中克服過什麼障礙?
這個問題的答案會讓你知道,對於失敗以及在任何工作處境中都會自然發生的挑戰,人選能不能應變。沒有信心的員工會沒有韌性來為問題找到不同的解方,有信心的員工則會去找到出路。

態度正面

態度正面的員工往往會提高身邊每個人的士氣,並鼓勵和激勵團隊成員表現得更好。反過來說,身邊有態度負面的員工通常都很可怕。他們可能會拖累整個團隊的表現和公司的整體文化,並常導致他人想要換團隊或一走了之。重複貼文(Multiposting)的執行長賽門.布雪(Simon Bouchez)告訴我。「某人為產品、事業和團隊帶來正面的態度時,所創造出的附加價值會遠多於任何聰明卻比較沒熱忱的人。」

顧問馬克.墨非(Mark Murphy)追蹤了兩萬個徵聘的新人,以檢視態度對職涯軌跡的衝擊。馬克告訴我,他發現徵聘的新人失敗時,有 89% 的比例是態度的原因,只有 11% 是缺乏技能。那些態度負面的人輔導起來會比較吃力,情緒商數、動機和文化契合的程度也比較低。

面試問題: 你是在什麼時候向隊友坦承犯了錯, 又是怎麼來管理?

這個問題是設計來讓人選告訴你,他是怎麼處理工作上的災禍。態度正面的人通常會告訴你,他向團隊道歉了,並解釋他下次會如何把事情處理得更好。態度負面的人普遍則會講前團隊的壞話,或是用聲調或肢體語言來傳達同樣的訊息:錯的是其他人,而不是自己。

專業度高

顯而易見的信號就是面試守時(或早到)和人選的基本禮儀。人選一進到現場,你就能迅速評判他們所給人的印象,以及會不會跟組織契合。在一項引人入勝的研究中, 它要受測者輪流穿上正式和休閒服裝再來做認知測驗。著裝正式的人比較有創意,也比較能解決問題。當人選來面試遲到、穿著圓領衫時,他顯然是對面試沒有認真看待,那你也不該當真。

面試問題:以你跟團隊成員有衝突的處境來舉個例子, 說說你是如何自處。

要仔細聽。這個問題的答案會讓你體會到,在艱難的處境當中,人選是如何處理自己的情緒。在職衝突遲早會出現,而且你會想要員工和團隊成員能專業自持,做到每件可能的事,並盡可能用無損於團隊的方式來化解衝突。

好感度

在職場上,有好感度的人就是會設法把你最好的一面誘發出來。另外,他們具有令人不可置信的競爭優勢,因為他們往往升遷得比較快(經理人所提拔的往往是自己喜歡而非不喜歡的人),並且會跟他人建立強固的關係而帶來新的機會。在美國心理學會(American Psychological Association)所發布的研究中,研究人員比較了好感度和自我推銷兩項因素。有好感度的人選被認定為比較有契合度,也比較可能受到招募人員推薦或直接應聘去任職。另一方面,偏愛自我推銷的人選所得到的結果要不是平平,就是負面。

面試問題: 誰當過你很棒的導師, 這點是如何展現出來?

這個問題的答案會使你在人選與他人的關係上得到一些線索。有好感度的人選一般會吸引到比較好的導師,並且會以比較正面的方式來形容這些關係。宣稱沒有任何導師的人或許是傲慢或無所不知,或者純粹是沒有投注時間來尋求支援。每個人都需要導師!

好奇心

你會想要人選對你的背景、主管、產品、公司和產業好奇。對本身的潛力好奇並願意嘗試新差事和新角色的人比較能適應變化、挑戰自我,並以團隊成員的身分成長。有一項研究發現,57% 的公司所找的人選是要有智識上的好奇心。重複貼文的賽門.布雪告訴我,他常單刀直入地問人選有沒有上過公司的網站,以及會想要做出什麼改善。

面試問題: 你對職位或公司有沒有什麼問題?

人選在這個問題上的答案會讓你窺得他們對面試準備得好不好,以及他們對你和公司有多感興趣。假如沒有問題(這比你或許以為的要常發生),他們或許是對公司、產品或你沒有做多少研究,儘管就事實而言,這些資訊大部分都是再遠也不會遠過手機裡。

人選應該要問到公司的願景、你的背景、產品路徑圖、公司文化,以及假如開始為你工作,他們的時程可能會是長得怎樣。好奇的人會問很多問題,而且面試是雙向的。人選需要讓你留下印象,一如你需要讓他們留下印象。沒有問好問題或者壓根什麼都沒問的人不會是你想要的那類員工,因為他們不會去突破極限或挑戰現狀。

有助於你看個性來徵才的面試問題範例

  • 你會怎麼形容自己?
    這會挑戰人選來反思,他們是怎麼看待自己。

  • 對於先前跟同事或客戶的衝突,你是怎麼處理?
    你會洞察到對於困難的處境,人選是怎麼應付。

  • 你的摯友會怎麼形容你?
    這會使人選談到自己是怎麼對待他人,尤其是他們真正關心的人。

  • 你是如何參與社區活動?
    這會讓你體會到人選關心什麼,以及他們在工作以外的生活是怎樣。

  • 對於起初看似不可能的任務,你會怎麼處理?
    這會有助於你更加了解,人選能怎麼去解決問題,即使課題有挑戰性。

  • 你偏好團隊還是獨力工作?為什麼?
    你會體會到人選的工作習慣,以及他們能不能在團隊裡成功協作。

  • 你在人生中最滿意的是什麼時候?
    這會讓你有個概念,假如選擇徵聘人選,你可以怎麼最妥善來支持他們。

  • 你在職時不喜歡做什麼事?
    你會得知人選不願意做什麼,以及他們或許相信自己看不上眼的是什麼。

  • 你對工作感到興奮是什麼時候?
    這會透露出人選會受到什麼所激勵。

  • 在工作以外,你會去享受哪些類型的活動或嗜好?
    除了參與他們的社區活動外,這個問題也會讓你體會到,人選把時間投注在哪。

(本文出自:低歸屬感世代,時報出版。)

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