別對年輕部屬說「你自己看著辦」！如何跟習慣上網找資料的八年級生溝通？

八年級生理解的方法

聽著遠距教學課程長大的八年級生能輕易獲得想要的資訊，並擅長過濾不必要的部分，只截取必要之處。因此，他們期待上一代能具體地傳達待辦事項。上一代傾向讓八年級生自己想辦法找答案，但對他們來說這等同是浪費時間。如果是無解的問題，八年級生也許能接受自己試著想辦法，但他們無法理解上一代拿訓練當名堂，不乾脆告知做這件工作的原因。總之，若要差遣八年級生，告知他們具體方法和正確答案是最有效的方式。

韓國中央大學心理學系教授文光秀（音譯）表示，根據反饋（Feedback）的性質將達到不同的效果。反饋的構成要素包括提供者（管理層、同事、自己）、是否公開、接收者（個人、團體）、傳達方式（口頭、書面、圖表）、頻率和具體性。其中的具體性，根據提供的資訊程度可分成具體性反饋與概括性反饋。具體性反饋指的是，在規定時間內執行業務的過程中，上一代依據情況的不同，提供八年級生達成目標的相關資訊；概括性反饋指的是上一代提供達成目標的全部資訊。

當上一代經常提供八年級生反饋時，就會產生效用，不過上一代也有自己負責的業務，不能一直幫忙八年級生。文光秀教授表示，假如環境不允許上一代經常提供反饋，則應具體告知交辦事項。具體性反饋就是要多針對八年級生的工作內容傳遞正面與負面等多面向資訊，有用的資訊越多，八年級生就越能及時幫上忙。不過，八年級生認為的具體性，和上一代認為的具體性不同。

當某個領域的專家要向人解釋該領域的知識時，會下意識假設自己熟知的事，對方肯定也知道，導致解釋不清，這叫「知識的詛咒」（Curse of knowledge）。新進員工雖然有下功夫學習，但畢竟才剛通過面試進入公司，實際上他們的知識和一般人差不多，聽不懂很多專業術語，要把所學運用到實務上也還有一段距離。如果上一代認為「解釋到這種地步，應該能自己看著辦吧」，那麼，我敢斷言絕對得不到預期的成果。非得達到「解釋了這麼多，跟我自己跳下去做有什麼不一樣？」的程度，才算解釋得到位，新進員工才能真正地理解業務。

大學明日研究機構舉辦的千禧世代和 Z 世代為中心的趨勢和行銷傾向分享研討會 T-CON（Trend Conference）中，選出被八年級生喜愛的影片。其中，有一支影片是「和後輩約吃飯的方法」，影片內容說明了職場前輩約後輩吃飯的時候，應該預約什麼樣的餐廳，以及如何聊天不冷場。八年級生看的 YouTube 影片會鉅細靡遺地說明，連約吃飯、吃飯聊天的小竅門都一一介紹。試想，對著向來習慣接收上述細節說明的八年級生說出「你自己看著辦」，想當然會造成混亂。上一代想讓八年級生完全理解交辦事項，需要說明的細節比想像中還多。

區分指責和具體的指示

八年級生不喜歡自己找出錯誤，也不喜歡自己解決問題。他們不懂明明對方已經知道正解，為什麼還要讓自己經歷錯誤？既然能從網上找到答案，又何苦非得親手解決問題？八年級生認為上一代以「這是為了訓練你的能力」為由而不告知答案很沒效率，同時也是放著輕鬆的路不走，偏要兜圈子的無用之舉。如果不用付出努力也有路通往成功，那麼選擇那條路是理所當然的。嘗試錯誤，是在沒有正確答案時才做的。

上一代不給出明確的工作指示，是導致員工工作效率差的主因。根據 2016 年韓國求職平台 saramin，以 1038 名上班族為對象進行的調查結果顯示，員工感到鬱悶的最大原因是「不合理的指示」（52.5％）。職員搞不懂上級的指示，當然不可能有好的成果；反之，上司也因為沒得到預期的結果而感到鬱悶。上一代應該非常清楚，當著上司面前說出聽不懂上司的意思，這該有多困難。所以，職位越高的上一代，越要仔細觀察員工是否真的理解自己說的話，一起找出工作的具體方法，縮小彼此的想法差距。

若期許員工主動工作，就得賦予他們自律性，這道理適用於每一個世代，不僅是八年級生。人們只有在做發自內心、主動想做的工作時，才會感到樂趣。不過，由於八年級生一無所知，上一代賦予八年級生自由與彈性時，應明確告知權限範圍，最好給出幾個選項，比方說，八年級生能否詢問客戶相關內容、八年級生致電他人時能否表明自己正在進行的工作內容。唯有權限界定明確，才能避免日後的問題。

上一代不能給了八年級生權限後就放任不管，而是還要給予準確的反饋，提出更好的工作方法，修正錯誤。碰到這種時候，如果上一代不留意自己的語氣，可能會被當成是指責，建議盡量使用柔和的語氣。儘管有些八年級生，就算上一代不說也能做得很好，但大多數人一開始都會徬徨失措。上一代要提出能參考的指導方針，當發生問題時，更要展現出解決問題的姿態，如此一來，就能穩定八年級生的情緒，幫助他們好好工作。

和不寫電子郵件的世代的溝通方式

雖然說八年級生把公司和個人視為兩回事，但沒有人一開始就是被動的。既然進入了職場，八年級生當然會想得到認可。然而，縱使是工作初期滿腔熱情，隨著時間過去，八年級生會受到公司氛圍的影響，逐漸變得被動。一旦員工出現被動的情況，很可能是公司內部文化與體系出了問題。哥本哈根商學院路易斯‧哈德（Louise Harder）博士表示：「無論何時，員工不熱衷工作都是管理者的責任。」如果員工感覺到不自在，管理者就應該建構適合員工的體系。

八年級生變得被動的過程如下：起先八年級生會積極煩惱如何完成交辦事務，因為是第一次接觸的工作，不免覺得棘手，於是跑去請教前輩們。被問一兩次的時候，前輩們會清楚說明，但很多時候工作一忙，八年級生就被晾在一邊。在工作的過程中，八年級生不斷碰壁卡關，於是他們開始覺得自己負責的工作不重要，反正無法進行下去，索性撇下不管，只要顧好分內事，輕鬆上下班就好了。

每個職場菁英都有過懵懂無知的菜鳥期，沒有從一開始就做得好的人，大家都是越做越上手。對第一次接觸的工作感到生疏，實屬當然。八年級生職場新鮮人的模樣是上一代過去的樣子，上一代應將心比心，「當時的前輩看我，就像我現在看後輩一樣啊」，耐心地指導八年級生。

有人認為，身為數位原住民的八年級生覺得電子郵件更方便，同時又怪他們明明人就在旁邊，卻不打算直接口頭溝通，而是使用通訊軟體。這種認知不全然正確。其實，八年級生在踏入職場之前，幾乎都沒用過電子郵件，他們主要透過社群網站和通訊軟體和同儕交流，也不習慣定期查看電子郵件，因此，他們不喜歡用郵件接收工作指示，口頭指示反而更有效。

（本文出自《我們，MZ新世代》，遠流出版）