領導力開發與培訓專家 朴鎭漢
這樣帶人，解決 90% 主管煩惱
放手太多，反而讓部屬覺得你不盡責？新手主管這樣做，學會適度授權
對張經理而言，年輕的 MZ 世代（編按：指出生於 1980 年代初至 2000 年代初的千禧世代，以及出生於 1990 年代中期至 2000 年代初的 Z 世代）似乎是一道高牆。以經理的立場來說，應該要鼓勵同事間相互合作，但他們就好像從外太空來的人種一樣非常難理解。就算支援部分業務或是部分授權，還是無法從他們那裡得到好的回饋。該怎麼運用授權，讓他們工作更有效率又能獲得成就感呢？
不久前，張經理甚至還花一大筆錢參加名為「激勵 MZ 世代的領導力」的演講，但反而發現更多難以理解的方面，無法抓到頭緒。例如：「MZ 世代的員工會更投入在自己主動找來做的事情上，而不是被交代的事情。他們想被認同的欲望很強，想要得到充分的權力，立下大功。」但張經理實際跟他們一起共事後發現並不完全是那樣。
張經理鼓勵員工主動找出能提升工作績效的方法，也試著幫助他們在工作中獲得主導權。不過，有些員工反應說：「經理自己也不清楚工作內容，沒辦法給予清楚的業務指示。」他們覺得十分辛苦。
張經理開始具體指示工作，結果又變成：「感覺經理不相信我們，覺得我們什麼都做不好。」「經理缺乏宏觀的視野，我們覺得自己被監視。」「經理不在乎員工的栽培與成長，只在乎短期績效。」
視員工「成熟度」調整領導方式，而非年紀
看起來不能因為對方是 MZ 世代就認為他們都符合那世代的特徵。這種時候請嘗試「情境式領導理論」。也就是說，試著不站在主管的位置上堅持適合自己、自己覺得方便的固定領導力。建議先掌握下屬的成熟度，依據成熟度採取不同的領導風格。
● 成熟度 1 級：
員工成熟度是最低的，需要告知型的領導力，「不是教他如何捕魚，而是把魚給他」。要清楚地指示並確認工作目標、範圍、期限與達成水準等一切內容。詳細地從頭到尾告訴他之後的每一步該怎麼做，這樣他才不會犯錯。
● 成熟度 2 級：
員工成熟度會稍微高一點，需要指導型的領導力，「可以稍微教他怎麼捕魚」。像指導運動選手的教練那樣，分次告訴他做事的方法， 並監控整個執行過程，然後再判斷要不要告訴他下一步該怎麼工作。屬於此水準的員工縱使野心很大，卻無法細膩地創造出相對的績效，所以更需要領導者的觀察。
● 成熟度 3 級：
員工成熟度是很高的，這時要發揮支持型的領導力，「教他大致上該如何捕魚」。告訴他大框架內的工作方針，然後確認他有沒有按照方針去做。如果員工提出要求說缺少某部分，就要給予相對應的支持。請記得，領導者並不是直接創造績效的人，是支持下屬創造績效的人。
● 成熟度 4 級：
員工成熟度是最高的，這時要發揮授權型的領導力，「把捕魚的方法完全告訴他」。不用長篇大論地說明並指示，只要在授權前先示範或是簡單地說明，員工就會主動視情況把事情處理好。
若主管的授權行為超出或不及下屬的期待，他們反而有可能否定主管。當主管交付的權限比下屬所想的更大，有可能會讓下屬覺得主管把自己要做的事都丟給下屬；相反地，當主管交付的權限太少，下屬會覺得主管不在乎自己業務能力的開發。兩種狀況都會讓下屬覺得主管沒有盡到責任。
只要不把下屬都當成同一種人，而是認為每個人的能力不同，都有成長可能時，主管的領導能力也會更精進。
（本文出自《這樣帶人，解決 90% 主管煩惱》，財經傳訊出版）
