一、可否訂定試用期？
可以。
《勞基法》並無試用期的規範，而因為一般企業雇主在僱用新進員工時，只針對該員工的學經歷在面試時，採取形式上的審查，但未必能真正瞭解該名員工是否能勝任工作。
因此，在不違背契約誠信原則下，在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，並不違法。並不是因為《勞基法》沒有試用期，就表示雙方不能約定試用。
可以參考勞動部前身勞委會的函釋。
二、訂了試用期，算是《勞基法》的「僱傭關係」嗎？
是，仍適用《勞基法》。
有一說試用期間是「屬於正式勞動契約之前階試驗、審查階段」，與「正式勞動契約」不同；另有一說是試用期間與一般勞動契約並無不同，因為民法允許雙方基於契約自由精神訂定試用契約，但不管哪一說法，不表示這就不是僱傭關係。
從《勞基法》第二條關於勞動契約的認定，及主管機關與法院的見解，約定試用期仍屬僱傭關係，當然適用勞動基準法。
三、通過試用後，試用期年資算不算？
要算！
內政部民國 74 年 09 月 09 日（74）台內勞字第 344222 號函規定：「勞動基準法施行細則第五條規定：勞工工作年資自受僱當日起算。故勞工於試用期間屆滿，經雇主予以留用，其試用期間年資應併入工作年資內計算。」
四、試用不通過，有資遣費嗎？
這部分，行政機關與司法機關的見解有些不一致。
(一) 行政主管機關見解
勞動部認為若符合勞基法第 11 條規定，要給資遣費。
勞動部一貫的主張，都是認為試用期與一般勞動契約並無差異，所以若是雇主要結束試用，終止契約，仍該回到勞基法，如果是屬於勞基法第 11 條資遣相關規定，例如第 11 條第 5 款不能勝任工作，就有資遣費，當然，如果是用 12 條解僱的，就沒有資遣費。
可參上述函釋說明：「惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第十一、十二、十六及十七條等相關規定辦理。」
勞基法契約終止的各狀況，可以參考我這一篇文章。
(二) 司法機關判決
多數法院見解認為不用。
目前多數法院見解認為，試用期間約定具有「附保留終止權」之法律性質，也就是雙方約定好，賦予雙方 (雇主) 較寬鬆的解除契約的權利。
既然允許雙方可以較寬鬆的解除勞動契約，就不受勞基法第 11、12 等條的約束，只要沒有權利濫用的情形，雙方任一方都可以不依勞基法而解除契約。而既然不是依勞基法各條解除契約的，自然也就沒有相應的資遣費。
如臺灣新北地方法院 108 年勞訴字第 76 號民事判決：「既然在試用期間約定下，雇主可以隨時終止契約，無須具備勞基法第 11 條、第 12 條所規定之法定終止事由，即不適用勞基法相關規定。因此，除非勞雇雙方在契約中另外有特別約定，否則雇主自然無須依照勞基法第 16 條、第 17 條規定（均以雇主依勞基法第 11 條規定終止勞動契約為前提）給付勞工資遣費及預告工資。」
五、那到底聽誰的？
行政機關與司法機關獨立運作，若是行政機關裁罰不當，司法審判是最後的制衡手段。
首先，假設試用期中，或是試用結束不合格，雇主要求勞工離開，並且不給資遣費。 勞工可以先到各地勞工局（行政機關）申請勞資爭議調解，及提出檢舉。
檢舉之後，主管機關會進行勞檢，勞檢結果若勞工局認定雇主違法，會開罰，但這罰鍰會進到國庫，並不會給勞工。雇主若不服裁罰，可以訴願，訴願若是被駁回，可以跟勞工局打官司，也就是行政訴訟，但不管打輸打贏，這都是雇主與行政機關的事。
勞工自己的部分，在行政機關是先透過勞資爭議調解進行，若是調解成立，雙方依調解內容進行。若是調解不成立，例如雇主就算被罰了，但是仍不想付資遣費給勞工，勞工可能就必須靠民事訴訟來確認。不過如上所述，目前法院判決多數認為不用給資遣費。
建議：其實若是還在試用期，年資非常短，資遣費實在沒多少，建議雇主不要省小錢，因為還沒走到法院，就會先碰到主管機關裁罰。也建議勞工先評估，資遣費很少，自己取捨該怎麼做。
六、如果有資遣費，是多少？
可以參考勞動部的「資遣費試算表」。
假設月薪 24,000 元，任職一個月被資遣 (是否轉換新制直接選否，全部適用新制)，資遣費 1,000 元。若是只有幾天，就再依比例計算。
七、試用可以延長嗎？
目前多數法院判決是傾向可以，因為如果直接試用不合格，直接解僱，勞工就沒工作了。
所以基於保護勞工工作權的立場，有的法院判決認為雇主可以「單方面」延長試用期間，不必得到勞工同意。
不過，多數法院認為延長試用還是涉及到契約的變更，理論上還是要徵求勞工的同意，比較合理。
例如可參考臺灣臺北地方法院 107 年勞訴字第 307 號民事判決。
八、是否可以直接走人不用交接？雇主可不可以因為沒交接扣薪
不可以。
可以參考勞動部前身行政院勞工委員會民國 88 年 09 月 02 日（88）台勞資二字第 0034926 號函：「勞工於離職時，本於契約終止之附隨義務，無論有無約定，自應克盡交接離職手續之義務。惟如勞雇雙方未有約定，而雇主逕以勞工未辦妥離職手續扣發薪資，為法所不許可。至雇主如因勞工未盡必要之交接離職手續義務，致受有損害者，可循民事求償程序，請求損害賠償。」
（本文出自曹新南）
