奇人有常人沒有的創意和膽識、和常人不同的思考模式，與他相處要迴避他的缺點，用他的優點。公司必須有幾個這種奇人，會刺激同事提升士氣，達成交付之特別任務，業績就會特別成長。

每個高績效團隊都必須要有幾個難搞的員工

如依「二八法則」（馬特萊法則），公司全部業績中有 80% 是由 20% 的業務員達成，這 20% 裡面就有「奇人」在內。

當奇人占 30% 以下時，因為互相刺激、競爭後業績會大增，但若奇人超過 30% 時，反而因為奇人們會互鬥、排除異己而且難以管理，導致業績下降。在拿捏公司業績與管理之間，一個領導者能夠掌管多少個奇人，就要看每個領導者的能耐。

一般領導者對奇人是「愛恨交加」，愛的是才華，恨的是禍源，奇人能讓公司名利雙收，卻也能讓公司麻煩不絕，所以很多領導者寧願捨棄奇人而不用，也不願經常受氣及惹麻煩，但也因為如此，公司就難以突破瓶頸，發展就會受到限制。

奇人對名聲、利益、情感、義理、成就之需求各有不同，領導者應針對其需求處理，不能一視同仁。基本上，以下述之「尊重、溝通、包容、分配」的方法為原則，面對不同需求的奇人，調整下述 4 種方法之比重來應對為宜。

原則 1：尊重

人和人之間，本來就需要互相尊重，對奇人則更要注意。有些奇人因為從小就個性怪異、放蕩不羈，在其成長過程中，常會被他人輕視、看不起，引發許多挫折和危機。此類奇人最需要尊重和肯定，來激發他的潛能和信心，領導者對他的尊重和肯定，將會促使奇人加倍發揮其所能。

原則 2：溝通

有些奇人的思考模式是跳躍性的，旁人常不知其所云，行事又如天馬行空、行雲流水、摸不著邊。領導者要耐心與其溝通，了解他的意思，也讓他了解領導者想要的是什麼，才不會產生誤解，徒勞無功。也要協助奇人和其他員工溝通，以減少隔閡及阻力，才能盡力發揮所長。

原則 3：包容

有容乃大，領導者對奇人之眾多缺點要包容，勿太介意其態度及行事風格，守住「大德不踰閑，小德出入可也」。但在品德及公司規定上有重大過失時，領導者應明確告誡，勿予縱容，以免尾大不掉。

原則 4：分配

獎勵是一種最佳動力，尤其是對奇人，故要給奇人優渥待遇及獎金予以鼓勵，領導者要言而有信，不可食言。

「水能載舟，亦能覆舟」，水即奇人，舟即公司，大部分覆舟原因在於領導者不守承諾，失了誠信，造成公司的危機。

如果你就是那個有能力但難搞的人才⋯⋯

如果你自認是奇人，或想要當奇人的人，一定要謙虛待人，尊重他人，不要恃才傲物，恃功而驕。要知道，能夠當奇人的條件是績效好、對公司有貢獻，但這只代表你有能力，並不表示你能在公司安穩生存下去，另外還需要融入公司文化以及讓眾人信服兩要件。

不能融入公司文化顯示你只是「過客」，沒有得到認同，公司同事不會信任你；不能讓眾人信服，顯示你的言行犯了「眾怒」，也無法產生共識。在不信任與無共識的情況下，縱然你有多大才能，也無法發揮出來，所以俗語說「寧干天條，勿犯眾怒」。結果會使支持你的領導者背負「護短」、「縱容」的罵名，不但陷領導者於不義，你的職位也將岌岌可危。

雖然要全體同事都信服是不可能的事，然而只要有部分同事和領導者的支持，就可安然無恙，但假如領導者還有上級時，情況就較複雜了。適度的職場內部鬥爭會使組織活動起來，應該是好事，但是激烈、無理性或不擇手段的惡劣鬥爭，奇人就應該思量脫離是非之地，另尋他途。

當離開公司時，要好聚好散、冷靜處理、勿過分要求，瀟灑地走、留下美名，對於將來大有幫助。因為以後要去的公司之領導者，一定會去探聽奇人在前公司的表現和事蹟。

對於公司給予舞台，讓自己有機會發展，應抱感恩之心，才有機會得到更大的舞台，不要為了短視近利，而斷送自己的美好前程。

也許有領導者會質疑：「奇人有這麼多缺失，為何要大費周章，與虎相伴，遠離之省卻麻煩，不就罷了？」其實不然，答案有三，其一是奇人可幫公司突破瓶頸、解決困難、增加業績及利潤；其二是與虎共舞，有一種快感，也是一種挑戰，更可以增加本身能力，讓自己快速成長；其三是老虎有爆發力，有水漲船高之效，「不入虎穴，焉得虎子？」

領導者其實不必害怕老虎，只須擔心自己心中那把尺是否把持得住，而不會同流合汙，或擔心是否因自身能力不夠，也無睿智、無擔當，又不用心，最後演變成兩敗俱傷而得不償失。

（本文出自《計謀學》，商周出版）