有才能但難搞的員工,該留嗎?好的領導者不馴服羊群,只想管好狼群!

有才能但難搞的員工,該留嗎?好的領導者不馴服羊群,只想管好狼群!

經理人 Managertoday
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表現優秀但個性難搞的員工,難道不能留嗎?一個好的領導者,不是馴服好羊群,而是管理好狼群。如何讓各別的狼隻激發他們最大的潛力,才是最大的課題。
5 年前,我空降到一個 14 個人的業務團隊擔任管理者。每位員工都比我資深、年長,一半以上是同期進公司,在團隊待了一年以上,業績表現也十分優秀,而其中有三位相當「有個性」的業務,讓前任經理相當頭疼。他們的工作成績突出,但個性上皆是愛恨分明、說話大聲、充滿自信卻固執的強硬性格。 在我入職前,團隊沒人聽說過將由空降主管來掌舵,大家都默默認為將會是這 3 位中的其中一位(簡稱為 A)被拔擢成為新的經理,而 A 也在這段群龍無首的時間內以主管自居,主動擔任起發號施令的角色。 想當然爾,我到職後團隊所有人都相當震驚。A 克制不住自己的情緒,幾次在開晨會時表露不滿、發聲反駁,甚至刻意缺席會議。 那時的我對這個情況束手無策,絞盡腦汁想盡各種方法,與其他業務打好關係、刻意討好,試過軟的也嘗試過硬起來,板起臉嚴肅警告那些不聽指導的業務,結果大家隔天晨會集體失聯。老闆經過時發現團隊全部都不在位置上,問我發生什麼事情,我卻連一個理由都說不出來。 mdi-chevron-right-circle 延伸閱讀 剛當主管的我,犯了帶人大忌!你眼中的小事,可能是部屬心中的大事 對於剛上任又是菜鳥主管的我,崩潰了一次又一次,但崩潰有什麼用呢?事情也不會迎刃而解。其他身為管理者、老闆的朋友給了建議:「為什麼不發揮主管權利,直接炒了他或給警告不是最快?」 這種「讓他知道誰才是老闆」的意見,在主管朋友圈中得到附議,大家並不理解為什麼身為主管的我,如此龜縮。但裁員說起來簡單,執行起來卻相當困難,尤其大公司有許多保護勞工的規範,且最大的問題是: 「表現優秀但個性難搞的員工,難道不能留嗎?」 培養一個有專業知識、表現傑出的業務,說實話真的不容易,同時還要兼備經驗、解決問題的能力及客戶資源,當然與客戶的溝通、商談、斡旋技巧也不可或缺,這些都不是一朝一夕就能替代的。 經過種種考量,我選擇了第 3 條道路: 與員工們有禮、但有距離的和平共處,公事公辦,再適度爭取福利給成績優秀的員工 。 我不再試圖成為他們的朋友、也沒打算創造高高在上的主管權威,對他們的態度一視同仁,把時間花在優化獎勵、佣金制度,為他們爭取更多福利。更重要的,我努力加強自己的專業水平,成為他們在遇到工作問題時,能夠詢問的對象。 mdi-chevron-right-circle 延伸閱讀 當了「水牛型工作者」,問題就大了!事情你做、責任你擔,功勞卻沒你的份 實質上的獎勵反映在他們薪水上,而我這種不討好、公正公平的態度,默默贏得了他們的尊重。也因為我數度解決了他們工作上遇到的困境,漸漸得到他們的好感。 那時的我覺得,自己在這樣的環境下能做到這樣,已經是最好的方法了。 直到最近偶然間看到了《地獄廚房》第 17 季全明星賽、爭奪冠亞軍的那集。 選手 M 在冠亞賽中,選擇史上最難搞的 E 加入團,跌破眾人眼鏡。E 的個性與前員工 A 相比有過之而不及,非常難相處,還打從心裡的討厭 M。但 M,卻選擇了他。 在實際比賽中,我相當佩服 M 的安排及做法,他展現了大將之風,給予適度的指導(且無視 E 的閒言瘋語),並在 E 意料之外的給予他許多認同及鼓勵,最後 E 反而有點不好意思,誠心為 M 的奪冠之路,發揮他最大的努力。 這讓我更加明白,身為一個好的領導者,不是馴服好羊群,而是管理好狼群。如何讓各別的狼隻激發他們最大的潛力,同時讓狼群能和平共處,這才是最大的課題。