有位業界 W 主管向我諮詢下述的問題—

前幾天有部屬詢問：「客人說希望我們能提前出貨，我該怎麼做才好？」由於我想讓部屬自己稍做思考，於是反問：「那你認為該怎麼做才好？」但他並沒有回答。等待一段時間後，部屬似乎還是沒有做出任何結論。

在這種情況下，我覺得立刻下達指示也不太適合，您的看法如何呢？

我經常聽到上司們說：「對於自己得不出結論，支支吾吾的年輕員工，不知道該如何指導他們而感到苦惱。」

應該尊重部屬的意願耐心等待嗎，如果不管任何問題都立刻說出答案，對部屬來說不是也沒有好處嗎，似乎有各種不同的想法交錯在一起。

為了讓年輕人自動自發，我能理解你希望尊重他們的想法，但在無法提出結論的情況下，不應該給他們思考的時間。

當年輕員工讓上司或前輩等待時，常會因壓力和焦慮而停滯思考、腦中一片空白。有時為了消除不安，甚至會在思緒未整理好的情況下隨口應答。

這種情況下，年輕員工的工作表現容易虎頭蛇尾。

上司或前輩的初衷是好意，給予他們思考空間，但年輕員工卻因「自己毫無進展、自己無用」的自我懷疑而感到灰心喪氣。另一方面，上司或前輩認為年輕人「給不出答案、得不出結論」，往往會從否定的角度將他們視為「無能的部屬、廢柴部屬」。

給予提示的同時，引導出答案

面對那些支支吾吾的年輕員工，上司或前輩應盡量從旁協助並引導他們得出結論。

不過，這並不是從上而下單方面給出正確答案，而是站在相同立場，在彼此取得共識的同時，與他們一起思考。

以「客戶希望提前交貨」的要求為例—

上司：「話說回來，為什麼突然需要提前交貨？客戶希望提前多久？」
部屬：「我還沒確認。」
上司：「供應商那邊能夠配合嗎？」
部屬：「這個也需要確認才知道。」
上司：「那麼，請跟客戶確認提前出貨的理由和天數後，再聯繫供應商。」
部屬：「好的，我明白了。」

將必須釐清的問題點視為共同的問題，與年輕人一起思考。

然後，在引導結論的過程中傳授工作重點。在一問一答之間，上司不會出現「給不出答案」或「得不出結論」的否定心態，年輕員工也能以積極正向的態度投入工作。

此外，不給年輕人思考或沉默的時間，他們就不會感到焦慮或壓力 。

千萬不要使用「理由確認了嗎？」「天數咧？」「供應商怎麼說？」這種口吻逼問他們。請使用與他們一起思考的口吻詢問，例如「為什麼會這樣呢？」「大概會是幾天呢？」「應該沒問題吧？」等。

尤其是那些不擅長積極表達自我意見的年輕員工，往往會把上司或前輩要求的標準設定得很高，以至於把事情想得過於困難。其結果就是年輕人覺得為了回應上司或前輩的期待，自己必須給出正確答案並為此感到焦慮。

無法自行得出結論、支支吾吾的年輕員工，大多是因為過去缺少發表自身觀點的經驗。 為了讓他們對自己的想法更具自信並能付諸實踐，首要的是先讓他們累積表達意見的機會。

（本文摘自《新世代也能帶出班底人才》，方言文化）