隨著 Z 世代逐漸成為勞動力市場的重要一員，許多企業主管對新生代員工卻抱有諸多顧慮和誤解。這不僅影響了企業的雇用決策，也可能對未來的經營發展帶來潛在風險。

調查顯示，40% 的商界領袖認為 Z 世代畢業生沒有為步入職場做好準備，在這些人中，更有高達 94% 曾經避免雇用 Z 世代員工。然而，隨著 Z 世代預計在 2030 年占據美國整體勞動力的 30%，企業應該認識到，吸引和保留這些年輕員工是企業長遠發展的關鍵。

為何有些主管不願意雇用 Z 世代人才？6 個誤解一一破除

誤解 1：Z 世代隨時會辭職，沒有企業忠誠度

有些主管不願意雇用 Z 世代人才，是他們擔心年輕人才會過於頻繁地更換工作。年輕人報到後做沒幾天就想離職，也常被解讀為對公司缺乏忠誠度。

然而，這種現象更可能是由於他們生活階段和職業責任的不同所導致。隨著零工經濟和社交媒體興起，在朝九晚五的工作之外，想透過斜槓、兼職與接案賺錢的機會非常多，Z 世代有更多選擇去尋找符合他們期望的工作模式，而不是持續忍受不滿意的工作環境。

誤解 2：Z 世代愛偷懶，不喜歡進辦公室

許多主管認為 Z 世代對工作缺乏熱情，因為他們高度重視工作與生活平衡。然而，這並不代表 Z 世代不願意工作，而是他們希望以更具彈性的方式來完成工作。新創公司 JUV Consulting 共同創辦人指出，Z 世代員工渴望在非傳統時間表下工作，對遠端工作的需求也更強；他們並非拒絕努力工作，而是希望在工作中找到更多的自主性和空間。

研究顯示，Z 世代員工甚至比其他世代更積極地尋找工作機會和副業，來增加收入。因此，主管們應該避免將 Z 世代對工作環境的質疑和建議誤解為懶惰，而應該視為提升企業效率和創新的契機。

誤解 3：Z 世代要求多又高，太看得起自己

調查顯示，57% 的主管認為 Z 世代員工曾經提出過不合理的薪資要求。舉例來說，有些應聘者要求超過 10 萬美元的年薪，而對應的職位薪資可能僅為 7 萬美元或更低。這種期望與現實的落差，使得主管們對 Z 世代產生誤解，認為他們的要求過高。

然而，Z 世代的這些要求往往是因為他們對現有工作缺乏滿足感，或是感受到生活成本的壓力所致。調查指出，大約三分之二的美國 Z 世代表示，他們可能永遠沒有足夠的錢退休。

為了彌合這種差距，企業需要更多地與年輕員工溝通，了解他們的需求和期望。通過共同制定工作目標和薪酬策略，企業不僅可以提升員工的滿意度，還能夠吸引和留住更多優秀的年輕人才。

誤解 4：Z 世代很難管，意見非常多

許多主管認為 Z 世代員工難以管理，然而這種挑戰並非只存在於 Z 世代。隨著工作環境的變遷，特別是疫情之後，管理者現在需要付出更多的情感勞動來確保員工的身心健康，這對人來說都是新挑戰。

Z 世代因為更願意公開討論工作中的問題，往往成為批評的對象。事實上，所有世代的員工都曾面臨過需要解決的困難，只是如今這些困難更公開化了。對於管理者而言，理解和適應這些變化將有助於更有效地管理 Z 世代員工，同時也能提升整體團隊的工作氛圍和效率。

誤解 5：Z 世代經驗不足，不具備領導能力

許多主管認為 Z 世代員工缺乏足夠的工作經驗，因此不具備領導力。然而，隨著 Z 世代逐漸進入職場，他們對傳統的職業發展道路感到失望，並希望能在工作中同時學習、領導和生活，而不是等待數十年才能獲得擔任管理職的機會。

事實上，Z 世代員工擁有強烈的創新精神和領導潛力，他們希望能夠在工作中實現自我價值，並主動尋求領導和創新的機會。企業應該認識到這一點，並為這些年輕人才提供更多的成長和發展空間，這不僅有助於培養未來的領導者，也能提升企業的整體競爭力。

誤解 6：Z 世代不懂倫理，溝通能力差

調查顯示，70% 的主管認為 Z 世代員工缺乏工作倫理，且溝通能力不足；62% 的主管將 Z 世代員工的準備不足歸因於現代文化，48% 則認為疫情是主要原因。

實際上，Z 世代可能擁有更強的數位技能和適應能力，只是他們的溝通方式和工作風格與老一輩有所不同。企業應該專注於了解這一代年輕人的工作方式，並提供相應的支持和培訓，以幫助他們更好地融入職場。專家提醒，如果企業因為誤解而錯失這些人才，可能會影響未來在數位轉型和創新領域的競爭力。

此外，持續對 Z 世代持負面看法，可能導致內部文化老化和僵化。隨著勞動力市場的多樣化，能夠包容並促進各世代協作的企業，往往更具創新能力和市場競爭力。企業應該積極尋找方法來破除對 Z 世代的刻板印象，並創造有利於他們成長的工作環境。

資料來源：intelligent、U.S. BUREAU OF LABOR STATISTICS、NACE、CNBC¹²、Business Insider；本文初稿由 AI 協助整理，編輯：林柏源