在心理學上，人天生就有「心理阻抗」的機制，對於被要求不能做的，反而更想接觸或了解，例如希臘神話中，潘朵拉被上帝要求不能打開盒子，卻更增添了她想打開的好奇心。

所以，與其要求年輕人非執行不可，不如先開個部門會議，並運用下列三種手法吸引他們主動爭取：

一、引發好奇心

主管可先談到任務的有趣面，或許是接觸不同的客戶，又或是了解不同的產業，來引發同仁想嘗試和參與的好奇心。

二、激發企圖心

再來營造好幾組人爭取的氛圍，會議前不妨安排椿腳預作部署，在任務宣布後先後發言，激發年輕人的企圖心。

三、營造求勝心

年輕人常常會有自己心中的潛在競爭對手，並且在表現上不想輸給對方，主管不妨善加運用正向競爭的力量，讓部門出現團隊士氣的善循環。

扮演「旁觀者」，而非「參與者」

等到專案開始執行時，如果新進同仁不知道要怎麼做，碰到這種狀況，也請主管要練習扮演「旁觀者」，避免扮演「參與者」。所謂「參與者」，就是主管在不知不覺中和年輕人一同成為主角，演出的戲碼通常是「妥協」或「威脅」。

選擇演出「妥協」劇碼的主管會說：
「好啦，不會做就算了，剩下的我自己來完成！」

選擇演出「威脅」劇碼的時候，主管會說：
「你連這個都不會做，那麼我還用你幹嘛，接下來你自己看著辦！」

主管成為「參與者」，很容易造成下列兩種後遺症：
「妥協」會造成年輕人繼續依賴、不斷擺爛，或者得寸進尺、自以為是。
「威脅」會造成年輕人開始抱怨、向外求援，或者集體反抗、選擇離開。

此時最好的方式，就是要請主管扮演「旁觀者」，避免和年輕人一同「站在舞台上」，而是要學會在舞台下引導舞台上的「主角」入戲。要特別注意的是，「旁觀者」不是導演，所以也不要用第一人稱去指責或糾正舞台上的年輕人，而是以第三人的角色來協助或引導。

引導年輕人說出自己的想法和結論

選擇當「旁觀者」的主管可以這麼說：「我發現你因為這件事情不會做，似乎有點情緒，請問是針對我嗎？」通常年輕人會回答：「不是啦，我是因為‧‧‧‧‧‧其實我大概知道‧‧‧‧‧‧」

此時主管什麼都不用說，靜靜地聽他解釋就好。

接著，可以從年輕人的回答找出正向的引導，例如：「我很開心聽到你這麼說，你知道接下來該怎麼辦，我很期待你的表現！」 扮演「旁觀者」的主管其實不用說太多，只要引導就好，讓年輕人說出自己的想法和結論，他會更開心接受自己想做的事情。

許多習慣運用權力的主管，會不自覺地變成「參與者」，當你讓自己進入戲碼，被主角的情緒牽動，反而會讓事情更複雜。

對於習慣擁有決定權的年輕世代來說，以「旁觀者」角色協助他在舞台上發光，才是以影響力取代權力，甚至是不戰而屈人之兵的好領導。

（本文摘自《帶心不帶累的跨世代主管學》，天下雜誌出版）