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想更接近財富自由,就別只想著「替人工作」!矽谷創業家納瓦爾:一個關鍵,倍數放大你的獲利能力

2025-11-25 Magrathea 創辦人 艾瑞克.喬根森
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我知道有些人不一定準備當個創業家,但回頭看人類歷史長河中究竟是什麼時候冒出這樣的想法,認為所有人替另一個人工作是一件正確合理的事? 這其實是很階層化的思考模式。

延伸閱讀:人生成功率提升 42%!心理學家:從今天起,多做一件小事

我們活在一個槓桿效應無限大的時代,好奇心與求知欲帶來的經濟回報也從未如此高。比起追隨現在賺錢的行業,追隨你真正好奇的知識才是發展事業更好的起點。說也奇怪,你的熱愛會產出只有你或一小群人知道的知識。從自己好奇的知識中發展出興趣,更可能培養出這樣的熱愛。

矽谷創業家納瓦爾的建議:找到你熱愛的事物,並善用「現代槓桿」致富

找到你真正熱愛的東西。

如果有一件事現在讓你開心,但有一天你會對它厭煩,那它就只是消遣。追求你真正好奇的事物,而不是現在當紅的東西。想想看有什麼是這個社會想要、卻還不知道如何獲得的產品或服務。你要成為能規模化提供這種產品或服務的人,這才是賺錢真正的挑戰。

每個時代都有想要、卻還不知道如何獲得的產品或服務,有很多剛好都跟科技有關。

關鍵在於你如何讓自己擅長這件事?你在等待的一刻,就是當世界有新東西出現、社會需要一套新技能時,唯獨你擁有這套技能的時刻。在這個時刻來臨前,你在推特、YouTube 建立品牌,提供免費內容,為自己打響名聲,當然過程中也承擔了風險。但當機會時刻到來,你就可以利用槓桿發揮自己獨特的技能。

槓桿有三大類:

■ 第一種是人力,也就是替你工作的人。

這是最古老的槓桿,但在現代社會卻不是特別了不起的槓桿類型。

■ 第二種是資本,是 20 世紀的人用來變成超級富豪的槓桿。

從最富有的人身上,你就能看到資本槓桿的效應。

■ 第三種是零邊際成本的產品或服務

這是全新的槓桿,也是最民主的,包括書籍、媒體、電影和軟體;其中軟體或許是力量最強大的,你只需要一部電腦,不需得到任何人的許可。你不需要其他人幫助或提供你資金,就能把你的努力倍數放大。

上個世代的財富是資本創造的,那些成功致富的人就是世界各地的華倫‧巴菲特。而新富階級、新一代億萬富翁則是靠新興槓桿產生的。

新一代的財富,是由軟體或媒體創造的。

喜劇演員羅根靠他的播客每年賺進 5,000 萬到 1 億美元。還有以拍攝直播遊戲聞名的瑞典籍網紅 PewDiePie,他的頻道收看人數比新聞頻道還多。貝佐斯、祖克伯、佩吉、布林、蓋茲和賈伯斯,這些人的致富槓桿都是以程式軟體為根基。

延伸閱讀:團隊人心渙散,工作沒衝勁?由外而內提升凝聚力,要先有這 8 個共識

新型態的槓桿最值得關注的一點,你不需要得到他人的允許,就能使用這些槓桿或靠它們發跡致富。運用人力槓桿,需要有人願意追隨你;使用資本槓桿,得有人拿錢給你,讓你投資或打造商品。寫程式、寫書、錄播客、推特發文、YouTube 分享影片,這些全都不需要得到允許就能使用,這也是這種新型態槓桿相當平等的原因。 槓桿從此變得普及,人人皆能使用。

(本文摘自《納瓦爾寶典》,天下雜誌出版)

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經理人

不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統

經理人 X 飛騰雲端
2026-04-13
經理人 X 飛騰雲端
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對多數企業而言,IPO(首次公開發行)從來不只是財務與法務層面的技術議題,更是一場針對組織治理能力的全面壓力測試。

當企業進入上市櫃輔導階段,主管機關與券商顧問的審視重點不只看「現有制度是否存在」,還會進一步回溯過去兩至三年的薪酬結構、組織異動、權限設計、績效考核及決策依據,以此驗證管理制度是否具備連續性、一致性與可還原性。這也是許多企業真正感受到「治理成本」的時刻。

深耕 HRM 領域多年的飛騰雲端總經理陳昶騰觀察到,企業在員工人數低於 50 人時,往往仰賴 Excel、紙本流程或主管個人經驗進行管理。然而,一旦組織規模擴張至 300 人、500 人,甚至啟動 IPO 規劃時,管理痛點將會引爆。此時缺失的通常不是因為單一制度,而是整條決策證據鏈的斷裂。

「很多企業不是沒有制度,而是沒有留下完整的治理軌跡。」陳昶騰指出,「真正進入 IPO 輔導時,需要補齊的不只是文件,還有過去幾年管理決策的歷史紀錄。」然而,這種無法溯源的治理真空,就是企業轉型升級時最隱蔽且昂貴的阻礙。

#1 不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統
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從人治到系統治理:企業易忽略的數據負債

在企業擴張初期,成長速度通常優先於治理。

主管一句口頭同意就完成調薪、加班費公式由 Excel 手動微調、組織異動依賴 Email 往返確認,這些在 30 人團隊看似高效率,但當企業規模快速放大,便會逐漸累積成難以察覺的「數據負債(Data Debt)」。

飛騰雲端在服務逾 1,000 家企業、其中包含 300 家具備 IPO 與公發治理需求客戶的實務經驗中發現,當企業進入上市前輔導階段,最常出現的問題並不是制度不存在,而是以下三個斷層:

制度版本與實務脫節、權限簽核責任無法回溯,以及歷史資料缺乏對應的法規版本。

以一筆兩年前的薪資異動為例,審查重點不只是「誰調薪」,更要求企業還原當時的操作背景,包括:

該決策是否依循當時有效的薪酬制度?簽核流程是否完備?該筆異動是否符合當年度的法規環境?異動前後的差異為何?

飛騰雲端讓 HR 從工具升級為 Governance OS

相較市場上多數 HR SaaS 著重在招募自動化、排班效率或行政流程優化,飛騰雲端更關注的是另一個層次:如何讓企業的管理過程,從第一天起就具備可稽核的治理結構。

為此,飛騰雲端正將 HR 系統從傳統的行政工具,重新定義為企業治理作業系統(Governance OS)的核心入口。這套架構的核心不只是資料集中,更包括三項治理底層能力:

一、證據鏈(Audit Trail):

所有關鍵操作皆自動記錄,包含誰在何時修改、修改前後差異、當時適用的制度版本,以及對應的審批責任人。這確保每一項管理決策都具備完整的可追溯性。

二、數據一致性(Data Integrity):

當企業從單一公司擴張為多法人、多據點的跨境集團時,資料斷層常是治理失真的主因。對此,飛騰雲端透過標準化的資料字典與權限模型,統一職等定義、薪資結構、假勤規則,確保組織維度在擴張過程中始終保持一致,根除資訊孤島。

三、法規韌性(Regulatory Resilience):

真正拉開差距的關鍵,在於系統是否能跟上法規演進。飛騰雲端將 AI 嵌入系統底層,當企業在日常營運中異動薪資、調整工時或新增排班規則時,系統能即時檢核是否違反勞基法、是否與公司內規衝突,或是否存在授權越權與簽核缺失。

所有異常都將留下可供 IPO 稽核與內控調閱的 Decision Event 軌跡。換句話說,合規不再是事後補件,而是直接內建於日常營運流程中。

若管理軌跡無法在系統中即時還原,決策責任將無從歸屬。這種在衝刺上市前夕才被迫回頭補齊的內控成本,往往遠高於早期導入治理型系統的投資。

#2 不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統
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從 IPO 到 ESG:治理透明度正成為企業新門檻

隨著 ESG、薪酬公平與人才治理逐漸成為董事會與資本市場的核心議題,HR 系統的角色也發生質變。它不再僅是支援人事行政的後勤工具,而是開始承擔企業「信任資產」的基礎角色。

尤其在上市櫃審查與永續揭露的嚴格要求下,企業不只需要產出報表結果,更必須具備回溯能力,包括:

薪酬公平指標如何生成?人才流動率如何計算?調薪流程是否具備公平性依據?關鍵人才的留任決策是否可追溯?

這些細節使治理透明度從過去的「加分項」,逐漸成為資本市場的基本門檻,陳昶騰強調:「系統成熟的標準只有一個,就是能否建立被信任的能力。」

「提前 3 年準備,才是真正的 IPO 治理效率!」他進一步說明,許多企業直到券商進場、會計師開始盤點內控時,才第一次意識到 HR 治理的重要性。但真正高效率的做法從來不是在上市前倉促補件,而是在企業處於高速成長期時,就先行建立治理作業系統。

對於計畫在未來三至五年進入公開資本市場的企業而言,關鍵問題不是「IPO 前要補什麼」,而是:今天每一筆人資決策,是否已經留下未來經得起審查的治理軌跡?

這就是飛騰雲端想解決的核心命題——不只是 HR SaaS,更要協助企業從成長第一天起,就以可被信任的方式,累積走向 IPO 與永續治理的底層能力。

另外,飛騰雲端也同步提供「IPO HR 治理健檢框架」,協助企業盤點出勤軌跡、薪資公式、權限分離、法規留痕與 ESG 指標一致性,提前補齊上市前最容易忽略的治理缺口。在邁向 IPO 的長跑中,唯有提早佈局治理韌性,企業才能在資本浪潮下走得更遠、更穩健。

有關更多飛騰雲端相關資訊,請查詢網站:https://www.scshr.com/

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