之前曾經貼過一篇【給新鮮人：怎麼判斷我是不是進入了一間好公司？】。後來陸續收到這麼兩個問題：「我公司的大老闆有符合你講的條件，但是我上面的主管並不符合，那我所處的環境到底是好還是不好？」、另一個問題是：「新鮮人並沒辦法參與高層的決策會議，我很難看到老闆的價值觀。有沒有什麼可以一窺究竟的小事？」
這兩個問題都滿不錯的，非常值得額外寫一篇來回答。
針對問題一，大老闆重要還是直屬主管重要
對於新鮮人而言，你的部門直屬主管其實比大老闆更重要。 因為你在基層，就算上面大老闆很好，你的部門主管若不好，你往往也很難成長。 就算大老闆的方向正確腦筋清明，但你的部門主管若故意要陽奉陰違，你在下面做事必然也是學了歪斜的步路。 所以如果你上面的直屬主管不符合我前文提到的特質，那也不算是對的環境。
針對問題二，有沒有甚麼簡單的行為看出主管的價值觀？
確實，新鮮人剛進公司，是沒甚麼機會參與高層決策，所以很難直接理解老闆的想法。但有一個就算是基層人員也能觀察的指標：就是你看老闆對於「人員訓練」的態度。尤其值得觀察，老闆把人送出去訓練後，他後續會安排甚麼事？
如果你的老闆積極地把訓練過的人找來詢問「學得怎麼樣」，「這課程好不好，值不值得派其他人去上」，然後請老師來公司幫更多人上、變成公司定期的課程，或甚至請這專家來公司做些協助，那他就可能是長期型或是價值導向的人。 因為這些行為，表示他理解價值，也尊重價值，更希望能活用價值。
但你的老闆也可能是完全反過來的類型。比方說送一個人出去上課後，回來就便宜行事地請這人開班來教大家。或是原本找專家來上課，但一兩次後希望改成內部訓練。或是原本請專家來教，後來則開始請大家自己看 DVD。那這些就代表老闆有可能是比較成本導向或是短期人的思維。
尤其，如果常常有那種派一個人出去上課，然後請他回來教大家，甚至還請他來【教老闆】的，那這種老闆你是最該小心的。
但請上過課的同仁教自己人，這有甚麼不對呢？
這其實能看出兩件很重要的缺陷：
1. 你的老闆很可能並不重視專業
因為他如果老認為聽一次課的人就能回來教大家，表示他恐怕常常低估「各種專業」的難度。當然，如果是去聽聽甚麼法規的變化、內部流程的改變，然後回來依樣畫葫蘆地告訴大家，這或許無傷大雅。但有很多老闆，派人去學某個不可能一下學會的專業（如行銷、專案管理、商業策略、社群經營、廣告投放等），然後第二天就希望他能教會內部同仁。這行為背後的意涵代表他傾向低估大部份事情的難度；認為任何知識都是可以輕易被素人所快速學會的。
這種老闆，既然會低估大部分事情的難度，通常也就會覺得每個人都可以簡單被取代，也往往不會尊重專業工作者。也因此，資深的專業人員在他下面往往不容易久待；公司中會留下來的可能就都是平凡人、唯唯諾諾的聽話份子。那你想想，若你第一份工作是待在一個全是膽小怕事平凡人的環境，你又能提升多高？
2. 你的部門很可能其實並不受重視
大公司有時候會有那種爹不疼娘不愛的部門。老闆覺得某個 BU 不甚賺錢，不需要收掉、但也沒甚麼興趣投入更多資源。或是公司得有人處理某塊繁雜的業務，老闆不覺得那很重要，但也不能沒有，所以只想最小規模地維持著那部門。無論是哪個理由，這部門的花費他可能盡量想降到最低。偶爾凹不過要做些投資給個訓練，也希望範圍盡量縮限。反正也不期待你們要有甚麼新東西，就會表現出輕忽與便宜行事。
簡單講，主管或老闆放多少資源下來，也就代表他多重視這一部門（或是公司）。
若你還不懂，就試著想像一下吧：如果你老闆的兒子生病了，你覺得他會找以下的誰來治療？
A 特別去找大醫院的專科主任？
B 找一個剛畢業沒多久的實習醫生？
C 找一個醫學系的學生？
D 找一個僅聽過某個醫生一堂課的素人？
顯而易見，如果他有錢有人脈，一定是選 A。甚至還是特別去找大醫院，甚麼美國日本大醫院的專科醫生來治療他的寶貝兒子。
那同樣的，如果他覺得一個部門將來很重要、某個專業是這部門成敗的關鍵，你覺得他不會也想去延攬業界最強的專家來協助？你覺得他會想讓只聽過一堂課的素人來負責將來的工作嗎？
所以囉。兒子生病會找最厲害的醫生，甚至寵物生病都會找專業獸醫。但結果公司或部門碰到問題、有需要學新技術新管理知識時，你的主管卻是派一個毫無經驗的人去聽別人上課，然後妄想這人回來可以教會大家，那你覺得他對於這公司或這部門的未來重視程度會到哪裡？
不管他這行為是因為過度低估知識的難度，或是他對這個部門的重視程度其實很低，這都代表你在那裏的長期發展肯定是有限的。 所以，如果我的老闆是這樣，那我會想趕快下船，而不是把自己的未來託付在這樣的船長身上呢。
本文轉貼自：大人學
作者：張國洋 Joe Chang
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