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苦尋超級業務,不如好好培養新人!3 個做法讓菜鳥業務快速上手,發揮戰力

2018-12-17 19:10:45
Managertoday
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很多公司想直接找有經驗的業務人才加入,但有經驗又優秀的業務,當然也會不斷挑戰更好的公司與更高的薪酬,公司如何能夠留住所有的Top sales呢?

業務主管的難題:Top sales 難管,菜鳥難教

業務主管可能都遇過這種狀況:面試的時候,對方信誓旦旦說有兩、三年的業務經驗,可是報到上班之後,卻像個什麼都不會的菜鳥。能順利找到有經驗又肯努力的好業務,真的是像中樂透一樣幸運!

另一方面,部門裡的Top Sales總是抱怨公司制度太多太繁瑣,搞得自己很難一視同仁地要求大家遵守規則。如果無法讓菜鳥業務盡快業績高飛,就只能在窘境中辛苦追趕業績。

新人真正需要的:對組織的「認同感」

根據我帶領業務團隊的經驗,新人報到後平均需要三至六個月,弄清楚公司的規定,甚至要花更長的時間,才會完全融入組織。在此之前,他會不斷嘗試學習,並且尋找自己在組織的「定位」,可能不確定能在這家公司安定下來,或許還在猶豫是否去嘗試其他工作。

讓新人很快融入並且決定留下為組織打拼,可以減少資源虛耗與浪費;但多數企業不願意花力氣培訓新人,因此不斷地在高流動率中耗費時間與資源找人!

其實,新人最需要的不是公司龐大的資源,不是響噹噹的品牌知名度,而是對公司的「認同感」。唯有對組織有強烈的認同感,才會真誠地為這個組織付出,熬過充滿挫折的「菜鳥」階段。

想省下培訓資源,小心關鍵時刻「無可用之才」!

很多公司不願意好好培訓新人,因為擔心投入大量資源後不見得能留住人,反而淪為幫別家公司做新人訓練,所以想直接找有經驗的業務人才加入;但有經驗又優秀的業務,當然也會不斷挑戰更好的公司與更高的薪酬,公司如何能夠留住所有的Top sales?

如果公司因為流動率偏高,就採取讓新手業務「自我成長、自然淘汰」的方式,最終只會剩下「留下來的業務」,而沒有「能力強」的業務。當公司快速成長或遭遇瓶頸時,因為沒有能力夠強的人才,將會很難對業務團隊進行調整與變革。

3 種做法,讓菜鳥業務快速上手,發揮戰力

要避免上述的困境,並且讓新人對組織有認同感,迅速成為能帶來貢獻的頂尖業務,前六個月的「黃金塑形期」絕對是關鍵,有幾種不同的做法提供業務主管參考:

1. 一開始就找到「對的人」,而非只是找符合標準的人

每個公司徵才時總是會訂定用人的「標準」,例如運動器材內銷業務人員的職缺,你最重視哪個條件?年齡、性別、學歷、外語能力,還是業務經驗?如果是我的話,我會問應徵者是否熱愛運動,並且優先錄用熱愛運動又喜歡我們公司運動器材的人。

如果你的公司是做B2B生意,例如電子零組件外銷,除了基礎能力以外,建議優先錄用個性外向、喜歡旅遊、對電子產業具有熱情(對產業訊息相對熟悉)的應徵者。

2. 業務團隊中要有「忠誠士官長」,協助新人融入組織

業務團隊就是衝鋒陷陣的作戰部隊,每個驍勇善戰的部隊中,必然擁有至少一位可以承先啟後的資深人員,這樣的角色應該隨著團隊規模擴張而增加數量。

所謂的「士官長」不一定是業績最好的業務,但一定是有團隊精神、對於公司有忠誠度而且高度認同的員工,他會孜孜不倦地傳播公司的核心價值、產品優勢給新人,主管應該持續培育這樣的「新人導師」,讓他們協助新人快速融入公司。

3. 舉辦分組業績競賽、制訂新人加權制度

當一批新人加入團隊時,主管可以仿效部隊的小組作戰方式來編組,透過分組競賽及加權制度,讓新人可以在組織中找到具體的歸屬。

例如主管底下有10個業務員,建議分為2~3組,每組至少有一位新人,進行組別之間的業績競賽。新人的業績表現可以得到額外加權(成交金額乘以1.5 計入小組業績),藉此鼓勵各組接納菜鳥,甚至幫助菜鳥提升業績,進而贏得小組的業績競賽。

唯有持續成長的業績能夠維持企業的獲利,而唯有穩定的獲利才能夠使企業保有高度的競爭力,就因為業績成長如此重要,所以企業必須建立一套建構業務團隊的良好機制,特別是在於新進人員的「選」、「用」、「育」、「留」並讓新手業務能夠迅速地由菜鳥蛻變為業績高飛的鳳凰。