星期一的早晨，辦公室裡氣氛本來就比較緊張而忙碌。再加上新調來的總經理也在同一天上任，大家不僅提早來上班，看起來也特別的嚴肅，而 Joanne 除了將前任總經理交辦的工作盡快完成，也不斷地詢問新來的祕書關於新老闆的背景及過去的習慣，深怕第一天跟老闆開會就留下不好的印象。
10：00 一到，大家準時聚集在會議室歡迎新任總經理，並參與第一次的周會。老闆很快聽完大家的自我介紹和報告，開始逐一詢問大家現有業務的狀況，當問到 Joanne 時還特別多說了一句：「有人跟我提過你，聽說你已經在公司服務很多年了，好好加油喔！」Joanne 心裡不禁犯了一陣嘀咕：「誰在老闆來之前，就先在他面前講我啊？」
隔了幾天，Joanne 被老闆叫去辦公室，老闆很直接地說：「你在目前的部門也很多年了，應該試試其他的工作，多歷練一下。我已經決定調你去行銷處帶另一個 team，你把工作交接給 Amy，人事異動從下個月初生效！」Joanne 心裡有千百個不願意，卻礙於老闆的嚴肅表情而不敢說出口，還來不及反應就被老闆請出辦公室。而且他打從脊梁骨深處冒出冷汗，因為 Amy 是他在公司這麼多年來，交情最好的姊妹淘之一，沒想到卻成了他從現有單位下台後的接班人，難道是 Amy 去老闆那裡運作的嗎？他真的不敢再往下想⋯⋯。
組織猶如社會縮影，別輕忽人性
許多人在職場中總是抱持著「認真做事、踏實做人」的態度，這雖然是絕佳的職場哲學，但也千萬別輕忽了只要有人的地方，總免不了競爭和淘汰！ 除了認真踏實以外，也要略懂在職涯叢林中的求生之道。
其實，職場的競爭不外乎就是一個「資源分配」的競逐，因為組織的分工和運作永遠都是環繞著這個核心的問題，關鍵的位置必然掌握著最重要的資源。
但就組織決策者的思維而言，除了將資源做最有效的分配以獲取最大的效益，其他的附加價值就是藉著資源分配，彰顯決策者的權力！
因此，在職場中的首要生存之道：就是將自己的利用價值極大化（創造最大效益），其次是：最大程度滿足決策者的權力欲（安全感）。
創造自己的價值，就不怕被淘汰
多數的員工在自己職涯的過程中，最常思考自己得到了什麼？例如，老闆給我什麼樣的待遇？給我什麼福利？給我多少人力？給我多大的決策權力……
除了安於現狀這個通病以外，多數人鮮少去思考：我究竟為這個組織或公司帶來多大的效益？包括自己的本職學能以外，是否繼續學習以跟上公司的成長？自己的下一個挑戰目標是哪一個部門？該做些什麼準備？有什麼新的商機值得公司關注或投入？
其實，每個老闆都不喜歡「倚老賣老＋安於現況」的員工，更擔心「找到機會就想跳槽或創業的傢伙」。如果想要將自己的價值極大化，就必須適應公司變革及老闆想法，隨時準備好投入公司新的商機、擔任開路先鋒，避免和「不想變革」或是「缺乏忠誠度」畫上等號。因為公司、老闆和你、我都一樣，唯有不斷進步才是成長之道。
要讓老闆信任，用 3 方法建立安全感
權力欲望自古以來就是領導者帶領團隊不可或缺的「必備良藥」，一個缺乏權力欲的領導者，往往也會缺乏對於關鍵決策的敏感度。因此，我們難免會遇到掌控欲望強烈的主管，特別是一個組織的迅速成長，雖然需要領導者懂得授權，但別輕忽了這個權力是由他所授予，這個過程和這個權力的根源如果被忽略了，就會失去領導者對你的信任。
要建立領導者對你的信任，讓他具有安全感，一般有幾個重要的方向：
能力互補： 針對領導者熟稔的領域，以他的意見為主；對於他不熟或是不想著墨的區塊，應主動補位協助分擔工作。
資訊透通： 以領導者的標準為依據，切勿自行判斷事情的輕重緩急，或選擇性地只讓老闆知道部分資訊，以免造成「知情不報」的錯覺。
情感交流： 身為主管要確實了解屬下；下屬則要做好向上管理，最重要的方式就是適當的溝通，無論是 1 on 1 的會議或是適時聚會，甚或是家庭聚會及休閒活動都是很好的交流機會。
再長的篇幅也說不完該怎麼處理「人心的問題」，但可以確定不變的原則是： 所有的一切源自於人性，在基於順應人性的原理下將事情圓融，將人的情感與情緒撫平，將自己的能力與價值發揮到極大，你在職場上也必然能夠更加順心順利。
