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工作效率提高了,為什麼沒被加薪?老闆想的「績效」跟員工不同!

2019-11-19 18:42:51
Managertoday
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年關將屆,又要忙年度考核作業了,績效考核問題真是傷腦筋,該如何訂定合理的績效評核項目和目標?即使有了明確的項目和目標,又該如何考核才公平客觀?

年關將屆,又要忙年度考核作業了,績效考核問題真是傷腦筋,該如何訂定合理的績效評核項目和目標?即使有了明確的項目和目標,又該如何考核才公平客觀?老闆和主管又不斷提高每年的目標,員工感覺永遠被追著跑,何處是盡頭?

經常有客戶老闆或主管問我:「如何提升員工的工作績效?」其實這是他們心裡一直想的事!無論績效達成狀況如何,好就是好,壞也改變不了,過去的就過去了,眼光還是要展望未來!他們之所以會問這樣的問題,應該是認為目前的工作績效不如他們的期望,想看看是否有更好的方法能再提升績效。

很多公司都有制定 KPI 目標管理,即使沒有設定明確的 KPI,也會以營業額、產量和獲利來作為評估績效的標準。追求更好的經營績效和工作效率,永遠都是企業管理最重要的目標,即使是 A 級企業,也還是會努力往 A+、A++ 進步。公司每一個部門都有其職責所在,每位員工也都是努力認真做好本份工作,但為何老闆和主管們似乎永遠不滿足,不斷地要求更好的績效呢?

老闆與員工所認知的「績效」差在哪?

現實上,老闆主管們認知的績效和員工想的是不一樣的!哪裡不一樣?說穿了就是對「份內工作」的認知不同。

舉例來說,員工每天工作八小時,當透過一些提升效率的方法或訓練後,能夠在七小時完成。此時,老闆和主管們會想:多出來的一小時可以再做些什麼?因為公司是支付八小時的薪資成本;而員工是認為:我努力在七小時完成了八小時的份內工作,如果另一小時還要我多做,那應該要加薪吧!

看到差異在哪裡了嗎?當然,如果因為員工的績效提升能讓公司多賺錢,加薪或給獎金應該不是問題,反之,如果因為工作績效不好,造成公司損失或該賺的錢沒賺到,這就是老闆和主管們最頭痛的問題了,他們是這樣想的:把「份內工作」做好給加薪發獎金,做不好的成本和損失都是公司來承擔。

沒被加薪?先理解「效率」的實際意義

字典上的「效率」是指「單位時間內所完成的工作量」,公司管理上這個工作量是指「有效合格的產出」,這應該是很清楚的認知,不是你花的時間越多就應該獲得越多的薪資報酬,在同樣的時間內,合格的產出越多,這才是工作的價值所在。

生產製造部門一直都在追求更高的生產效率,如何減少不良品、機器取代人工等等都是;間接單位的工作效率該如何界定呢?從老闆主管的角度,如果三個人的工作可以用二個人來完成,且不會出差錯甚至做得更好,這就是效率提升了,因為這樣可以省下一個人的薪資成本!不只是一般行政後勤部門是這樣,連業務部門也是,三個業務的業績,如果能夠二個業務做到,那第三個業務不是裁掉就是再增加業績目標。

以前在企業服務期間,經常碰到公司縮減人力的政策,透過組織重整、作業流程整合、先進機器採購、資訊系統導入等方法和教育訓練,減少了部份人力,但原來的工作量並沒有減少,留下來的員工覺得工作量增加了,常常會這麼說:公司應該把節省下來的薪資撥一部分給我們加薪才對吧!

這樣講也沒錯,這就好像說薪資行情是 26000 元,但公司只給最低薪資 23100 元的問題一樣!到底公司該不該因為工作效率提升而加薪?這要看當時公司的經營狀況而定,如果公司處於虧損的狀態,提升效率只是減少虧損,並不會增加營收,這種狀況還要公司加薪就有點為難了。但如果因為效率提升而使公司營收增加、利潤增加,相信大部分的老闆們是很樂意加薪、給獎金來鼓勵感謝員工!

企業在發展的過程中,往往會關注在市場拓展的業務面,忽略了一些內部管理的問題,等到業務成長趨緩或出現虧損,才回頭檢視成本,特別是人力成本,因為各種成本中只有人力成本是公司比較可以自我控制調整的項目。

因此「人」會是老闆們的績效提升重點!有的公司會以如何提升現有員工工作績效為方向,讓員工能夠在單位時間內完成更多的合格產出,在未來業務範圍增加務狀況不需要這麼多人力,能省則省囉。

如何將「績效」納入公司的薪酬制度?

很多公司在規劃績效管理制度時,偏重在營收增加的積極面,業績或產量是主要的績效評核項目,但往往做得越多,賠得越多。前面已提到「成本」也是老闆們對績效考核的重點。在薪酬制度規劃作業中,可以用以下的步驟去思考績效管理和獎金:

一、從公司總成本的角度:一定要給的固定成本「薪資」,應該要做到何種程度的「基本績效」? 這個「基本績效」不是指「目前的績效」,而是老闆、主管和員工都認同的「未來績效」。實務上這個「未來績效」的指標是經過大家討論的妥協結果,雖不滿意但能接受的可達成的目標。

二、接下來是變動成本的「績效獎金」,也就是超過「基本績效」的部份。 公司願意提撥的額外獎金。這部份要給多少,主要看老闆的意思了。

三、實務上會碰到一個問題:績效不是單一部門的成果! 例如業務部門會說,需要生產部門的配合才能達成業績目標;生產部門會說產量達成需要採購部門配合;無論大家怎麼爭執,都不能脫離一個框架:「公司總績效是否達成?」,只要公司總績效沒達成,怎有個別部門發給績效獎金的道理?

公司要的是團隊合作,不是本位主義,因此績效獎金必須跟公司績效和跨部門團隊合作相連結。

俗語說:「重賞之下,必有勇夫」,這個勇夫不是自己愛怎麼跑就怎麼跑,必定是有一個明確的完成目標。公司經營也一樣,如果績效目標訂得讓員工覺得看得到卻吃不到,老闆一點誠意都沒有,那還不如不要訂;但如果績效目標訂得隨手能摘到,老闆肯定不答應;雙方各退一步,就能海闊天空了!

(本文出自菲大的人資私房話