現在的企業探討轉型，面臨最大的挑戰之一，是如何讓員工願意跟著公司不斷調整的策略、時時切換賽道？
上一期專欄，我提到隨著環境高速變化，轉型不再是一次性的專案，要在轉型過程裡持續突破、取得長久的強勁業績，領導者必須從 3 大要素著手：頭腦（策略方向）、雙手（徹底執行）、心靈（為改變注入意義）。其中，心靈是影響員工是否能跟著企業的腳步願意不斷修正、調整、再衝刺的關鍵。（延伸閱讀：選對策略還不夠，更要有對的人！這 5 種策略，哪種員工最能幫到你？）
因為員工必定會在轉型的過程中，遭遇各種挫折和挑戰，團隊會疲於奔命，也會有士氣低落的時候。BCG 亨德森智庫（BHI）提醒，這些願意轉型的員工是企業的命脈，成功必須仰賴他們的努力，領導者可以善用以下 3 種方式激勵和照護員工，讓企業擁有強健的生命力。
連接企業使命到工作意義，引發員工內在動機
1. 提出組織的使命和方向
人之所以工作，除了想得到薪水，更期望滿足內在動機，例如想對組織有貢獻、得到一定的名望、為社會帶來正向影響。企業的存在也同樣不全然為了獲利，如果領導者可以充分說明企業存在的理由、希望達成的使命，就有可能觸碰到員工的內在動機，加深他們對於企業的情感連結。
澳洲國民銀行（National Australia Bank）為了激勵員工投入轉型，高階主管花上一段時間挖掘企業宗旨，最終定調為「支持勇敢推動澳洲前進的人」（Back the Bold Who Move Australia Forward）。之後主管們便前往全國各地參加數十場「使命感討論會議」，鼓勵員工去思考這個使命如何跟自己的工作連結在一起，也彼此分享在工作中感受到這份使命的時刻，讓員工對於使命有共鳴，並落實到日常任務。
隨著組織不斷轉型，領導者應該定期勾勒出企業的願景，並據此重新審視每個部門的策略方向及優先順序，確保每個人手邊的任務與願景和使命相符。
2. 變革要從組織文化開始
文化等同於一套企業默認的行為準則。如果轉型缺乏「文化變革」，團隊很可能依循過去的做事和思考習慣，影響轉型的成效。
微軟執行長薩蒂亞．納德拉（Satya Nadella）在啟動轉型時，一心想讓組織從過去的內部衝突、競爭文化中跳脫出來，與團隊一起重新定義了新的組織文化：強調學習與發展的「成長心態」、客戶至上、多樣性與包容性、合作、以及創造非凡的影響。這些文化不是口號，微軟以領導力培訓計畫來改善公司不想接受的鬥爭行為，再搭配一些績效獎勵措施來強化員工行為，推動微軟轉型。
主管理解員工的疲憊，就是最好的支持
3. 關懷員工，給予支持
領導者要適時展現同理心，充分理解員工因應變革而來的疲憊和倦怠，並表明願意積極傾聽，給予更多支持。畢竟為了轉型，裁員、調職、重新培訓都在所難免，企業需要時時調整戰力、補充新的數位技能，才能因應外部挑戰，但頻繁的人員動盪，多少會影響團隊的凝聚力。
高層也必須善待因為方向不合而離開的員工，以免給外界留下不好的印象，無法吸引具備新的數位技能的員工加入。在裁員時，公司可以協助培訓、輔導轉職，像是為每名員工制定職涯發展方向，或是召開求職博覽會，幫忙接洽其他企業來面試、錄用。
另外，每位員工都會親眼見證高層為了變革，如何調配人力、對於被裁員者的態度，以及選擇取捨的標準。如果領導者未曾思考如何鼓勵、安撫留下來和企業攜手轉型的員工，這種有天會被捨棄的不安和壓力將逐漸擴大，傷害團隊的敬業程度。
建議領導者積極徵求留任員工的意見，了解他們面對轉型時遇到的難題，想辦法協助解決，例如給予足夠的資源，或是適時降低非關鍵性的要求，釋放員工的心理負擔。（口述 / 徐瑞廷，整理 / 韋惟珊）
組織有健康的心，才能常保業績卓越
BCG 設立一個「心靈分數」請轉型的企業以重視宣揚企業使命、打造賦權文化、關懷員工等面向，為自己評分。在 BCG 調查的 100 間企業中，28 間高分組長期績效優良，低分組卻有 6 間企業在轉型之後無法持續增長。（註：為求簡潔，此圖表省略介於高分與低分之間的「中間組」資料。）
資料來源：波士頓顧問公司
