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致領導者:不斷轉型的過程,別忽略員工挫折而疲累的心

2020-01-22 17:47:19
Managertoday
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在公司不斷轉型的同時,員工勢必面臨永無止盡的調整與轉變。如何避免團隊因為挫敗和調整而疲於奔命,乾脆選擇放棄?領導者需要投入時間和精力,激勵員工挑戰自我

現在的企業探討轉型,面臨最大的挑戰之一,是如何讓員工願意跟著公司不斷調整的策略、時時切換賽道

上一期專欄,我提到隨著環境高速變化,轉型不再是一次性的專案,要在轉型過程裡持續突破、取得長久的強勁業績,領導者必須從 3 大要素著手:頭腦(策略方向)、雙手(徹底執行)、心靈(為改變注入意義)。其中,心靈是影響員工是否能跟著企業的腳步願意不斷修正、調整、再衝刺的關鍵。(延伸閱讀:選對策略還不夠,更要有對的人!這 5 種策略,哪種員工最能幫到你?

因為員工必定會在轉型的過程中,遭遇各種挫折和挑戰,團隊會疲於奔命,也會有士氣低落的時候。BCG 亨德森智庫(BHI)提醒,這些願意轉型的員工是企業的命脈,成功必須仰賴他們的努力,領導者可以善用以下 3 種方式激勵和照護員工,讓企業擁有強健的生命力。

連接企業使命到工作意義,引發員工內在動機

1. 提出組織的使命和方向

人之所以工作,除了想得到薪水,更期望滿足內在動機,例如想對組織有貢獻、得到一定的名望、為社會帶來正向影響。企業的存在也同樣不全然為了獲利,如果領導者可以充分說明企業存在的理由、希望達成的使命,就有可能觸碰到員工的內在動機,加深他們對於企業的情感連結。

澳洲國民銀行(National Australia Bank)為了激勵員工投入轉型,高階主管花上一段時間挖掘企業宗旨,最終定調為「支持勇敢推動澳洲前進的人」(Back the Bold Who Move Australia Forward)。之後主管們便前往全國各地參加數十場「使命感討論會議」,鼓勵員工去思考這個使命如何跟自己的工作連結在一起,也彼此分享在工作中感受到這份使命的時刻,讓員工對於使命有共鳴,並落實到日常任務。

隨著組織不斷轉型,領導者應該定期勾勒出企業的願景,並據此重新審視每個部門的策略方向及優先順序,確保每個人手邊的任務與願景和使命相符。

2. 變革要從組織文化開始

文化等同於一套企業默認的行為準則。如果轉型缺乏「文化變革」,團隊很可能依循過去的做事和思考習慣,影響轉型的成效。

微軟執行長薩蒂亞.納德拉(Satya Nadella)在啟動轉型時,一心想讓組織從過去的內部衝突、競爭文化中跳脫出來,與團隊一起重新定義了新的組織文化:強調學習與發展的「成長心態」、客戶至上、多樣性與包容性、合作、以及創造非凡的影響。這些文化不是口號,微軟以領導力培訓計畫來改善公司不想接受的鬥爭行為,再搭配一些績效獎勵措施來強化員工行為,推動微軟轉型。

主管理解員工的疲憊,就是最好的支持

3. 關懷員工,給予支持

領導者要適時展現同理心,充分理解員工因應變革而來的疲憊和倦怠,並表明願意積極傾聽,給予更多支持。畢竟為了轉型,裁員、調職、重新培訓都在所難免,企業需要時時調整戰力、補充新的數位技能,才能因應外部挑戰,但頻繁的人員動盪,多少會影響團隊的凝聚力。

高層也必須善待因為方向不合而離開的員工,以免給外界留下不好的印象,無法吸引具備新的數位技能的員工加入。在裁員時,公司可以協助培訓、輔導轉職,像是為每名員工制定職涯發展方向,或是召開求職博覽會,幫忙接洽其他企業來面試、錄用。

另外,每位員工都會親眼見證高層為了變革,如何調配人力、對於被裁員者的態度,以及選擇取捨的標準。如果領導者未曾思考如何鼓勵、安撫留下來和企業攜手轉型的員工,這種有天會被捨棄的不安和壓力將逐漸擴大,傷害團隊的敬業程度。

建議領導者積極徵求留任員工的意見,了解他們面對轉型時遇到的難題,想辦法協助解決,例如給予足夠的資源,或是適時降低非關鍵性的要求,釋放員工的心理負擔。(口述 / 徐瑞廷,整理 / 韋惟珊)

組織有健康的心,才能常保業績卓越

BCG 設立一個「心靈分數」請轉型的企業以重視宣揚企業使命、打造賦權文化、關懷員工等面向,為自己評分。在 BCG 調查的 100 間企業中,28 間高分組長期績效優良,低分組卻有 6 間企業在轉型之後無法持續增長。(註:為求簡潔,此圖表省略介於高分與低分之間的「中間組」資料。)

經理人月刊 第 180 期

資料來源:波士頓顧問公司