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一次「用錯人」的教訓,我才搞懂這個軟實力、比學經歷更關鍵

全球top 5互聯網集團東南亞市場商務總監

不到30歲,從專員一路升職至總監。任職市場轉換於台北、吉隆坡、廣州至雅加達。職務從行銷轉變至市場開發、商業化。

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在工作上,你可能遇過問東答西、牛頭不對馬嘴的同事:

我:「下周五前要交一份市場分析報告,簡報不能超過十頁,老闆主要想了解新產品 B 上市可能會遇到的問題、競品的狀況及銷售的機會點。」
同事:「哦那之前那個(完全不同類別)的 A 產品也要做嗎?」
我:「不用,就針對這個新產品B就好。」
同事:「那競品介紹要包含 A 的競品嗎?」
我:「??」

明明是簡單的提案,卻老是沒處理核心議題,團隊搞得一臉問號。別提日常的問答情境:

我:「中午要不要訂 C 餐廳的外送便當?」
同事:「我早上喝過咖啡了。」
我們:「呃…那是意思你不餓,不要訂嗎?」
同事:「我要訂呀,C 餐廳遠嗎?」
我們:「啊?…」

無論你問什麼,他都沒有回答到重點,這時候你可能會忍不住反問自己:「難道是我說得不夠清楚嗎?還是哪裡表達有問題?」但當這樣的狀況頻繁發生,甚至發現任何人的提問都會得到不知所云的回答,我會因此認定:「這位同事的理解力真的不太行。」

對問題的理解力,決定你工作產出的價值

6 年前我剛升為主管,開始有權力聘用團隊成員時,並沒有意識到問題理解力的重要性,常常只關注到員工的專業知識及過往經歷,但真的聘用後,卻發現這看似基本的軟實力,很大程度地決定了成員的表現。

邏輯及理解就像是蓋房子的鋼筋骨,如果房子的骨架不夠穩固,添上再富麗堂皇的磚瓦都只是枉然,一旦遇到問題,就會整個崩塌。

我曾有位員工,拿著國外學歷、一口流利英文、客戶名單和經歷都十分豐富,在眾多面試者中脫穎而出,我二話不說決定聘用他,跑完整個聘用流程。一個半月後他終於到職,我滿心期待他馬上發揮所長,成為帶入業績的即戰力,豐富我們的客戶案例,沒想到他教育訓練的內容都無法了解。

他似乎缺乏了拆解、分析及理解問題的能力,往往我問東他答西,即使我不斷運用提問來引導,他就是抓不到問題的核心。這個問題接連反映在我交待的項目上,舉例而言,我們為客戶製作提案時,會加上 SWOT分析提供給客戶參考,並從弱勢及機會點切入,帶出我們想要客戶買單的服務內容,但這位員工每次做出的 SWOT 分析都讓我一頭霧水。

客戶是手機品牌,他卻在競品放了冷氣;客戶是中國品牌,打算開發東南亞市場,他做了中國市場的競品分析;在 Strength 那邊寫滿競品的優勢,卻在客戶自的優勢上寫了「無」。即使,他列出來的分析點,分項來看都很合理,有時候也有很好的觀點,但作為一個完整的優劣勢分析卻是一塌糊塗,讓人看得直搖頭。

經歷過 3 個月的試用期及再 3 個月的 PIP(personal improvement plan,個人改善計畫),我還是不得已讓他走了。

這次經驗之後,我在每次面試都相當關注面試者對問題的理解力。我發現,通常理解力不佳的人是沒有自覺的。該怎麼發覺自己的問題,進一步改善呢?

  1. 別人問你問題時,是否需要重複多遍、或是以不同問法來提問相同的問題?
  2. 關注對方在聽你回答時的反應,是否出現疑惑和困窘的表情?
  3. 直接了當的詢問對方,自己的答案是否有回應到他的問題。

如果以上狀況時不時發生,那你該做的是:

  1. 花 100% 注意力仔細聆聽對方的提問,並將句中出現的關鍵字明確記錄起來,尤其是關乎人事時地物的細節。
  2. 對於你不是很確定的細節,用自己的方法重新闡述對方的問題,與對方確認是不是這個意思。
  3. 千萬不要自作主張。如果是主管交代的計畫,就先做一個初版給他確認,假如雙方認知有出入,就詳細分析那些理解有差異的地方。

對事物的理解往往在職場會被認為理所當然的基礎能力,但事實上能真正對問題有清楚理解,並對症下藥的人,沒有想像中那麼多。建好自己的理解力,打好職場基礎,專業能力才更有表現的地方。

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