老王身為部門主管，要負責帶領團隊達成績效目標。他的團隊成員在業界皆有一定資歷，每個人的能力都很強，平時也相處融洽，但不知道為何，績效卻始終提振不起來。
老闆直指，這是因為部門同仁的向心力不足。老王為此舉辦了部門聚餐，還請 HR 夥伴協助規畫一日 Team Building，活動當日大家都玩得非常盡興、互動良好。但回到工作崗位後，團隊績效仍無起色，老王覺得自己一直拉著團隊前進，心很累，但又找不出問題。
許多主管面臨團隊績效無法提升時，常常沒有仔細探究團隊的核心問題，就急著舉辦活動，希望透過活動破冰，加深團隊合作。然而，沒有對症下藥的解方，只是賠了夫人又折兵，活動結束後，團隊又打回原形。
績效不彰的原因到底有哪些？先問問自己，是否曾聽過、或曾在高績效表現的團隊任職過？這樣的團隊具備什麼特點？歸納這些特點，發現高績效團隊在「結果、流程、承諾、溝通與信任」這5大要素上，都有卓越的表現。接下來，我將按照這 5 大要素，協助你診斷團隊！
要素一：成員對「結果」有共識嗎？
「結果」指的是團隊是否專注於目標，並將目標放在決策和行動之前。例如，部屬對於部門目標有共識嗎？若你發現團隊成員時常互相競爭資源，只求個人任務達成，而忽視團隊職責，那在「結果」這要素上，勢必出現問題。
此時，主管不妨安排團隊會議。在會議之前，請每位成員各自寫下一條簡要的部門宣言，分享團隊存在的意義，以及部門對組織成功有何助益。會議中，請部屬分享各自的想法，找出團隊間的共識，當團隊對於目標更有共識，才有機會朝相同結果邁進。
要素二：成員對「流程」有共識嗎？
每個人會以自己喜好的方法和步驟來完成工作，但是，一個團隊要能成功合作，需要彼此擁有共同的作業流程，確保每個人理解一致。若你觀察到團隊時常漏球、錯失機會、對於彼此在專案中扮演的角色模糊不清，那你需要建立一套標準化的團隊「流程」。
主管可以與部屬共同訂出團隊的工作流程，包含工作和資源的分配方法、會議舉行的規範、團隊重大事務的決策規則，以確保團隊免於重工或效率不彰。
要素三：成員對團隊有「承諾」嗎？
具有承諾的團隊，成員會盡心致力於團隊責任，彼此相互合作，以達成共同的目標；當成員對團隊缺乏承諾時，往往不願主動提供他人協助，不支持團隊的決定，或是不願表達意見。
要提升團隊的承諾並不容易，主管可以從部屬的「個人需求」著手。每個人期望從工作獲得的助益不盡相同，有些人期盼在組織中獲得更多曝光，有些則希望有被發展的機會，或是參與重要決策以獲取歸屬感，抑或是獎金及獎勵。當主管在完成部門目標的同時，適時了解及滿足部屬個別需求，將能提升部屬的承諾，以及團隊績效。
要素四：成員之間願意彼此「溝通」嗎？
溝通是每個團隊必修的課題，若你發現團隊成員在會議中不願意分享資訊、不傾聽彼此的意見，或立刻拒絕他人的想法，團隊在溝通上勢必出了問題，需要改進。
這時主管需帶領團隊制定出團隊的溝通原則，如：成員之間應傾聽他人想法，確保每個人都有發言的機會，並適時地提供彼此建設性回饋等。當規則訂定後，可以在每次會議總結時，回顧過程是否有遵守溝通原則，讓這些原則成為習慣，將有助於提升團隊溝通效率。
要素五：成員之間彼此「信任」嗎？
當團隊成員彼此信任時，他們會更願意提出建議並接受挑戰，無須擔心自己是否會被他人批判，每位成員將能自在地展現自己的努力。
當主管觀察到團隊成員拒絕承認錯誤、不願表示自己需要協助、時常帶著自身假設採取行動、答應的事情並未如期執行時，這時主管需要採取行動，提升成員間的信任。
而信任的第一步，來自彼此相互了解，主管可以請團隊成員分享自己的資訊，包含過往工作經驗、興趣嗜好、對於目前工作喜歡和不喜歡的地方、自己偏好的工作方式等；過程中，主管可以率先分享，提高同仁分享意願，當成員對於因揭露個人資訊而感到不自在時，也無須強求他分享，隨著過程中相互分享愈多，部屬將更有機會認識彼此，提升團隊成員間的信任。
未來主管在採取行動提升團隊績效前，可透過日常對團隊的觀察，診斷現階段團隊在 5 大要素中需強化之處，再進行相對應的改善計劃，這將更有機會使團隊脫胎換骨，成為人人稱羨的高績效團隊！
