前兩期的專欄論述「內隱領導理論」，該理論概念是指追隨者（部屬）對理想的領導者（主管）所應具備的特質與行為的期待。這種期待稱之為「領導認知原型」（prototype），追隨者會將領導人的實際特質和行為與他所期待的原型進行比對，當實際和期待愈匹配，領導人愈會被追隨者視為有效的領導人，所以領導人的領導效能，其實取決於追隨者對他們在領導特徵上的期待與認可。
相對於內隱領導理論，「內隱追隨理論（IFT，implicit followership theories）」則是指個體對追隨力（包含追隨者特質、價值觀與行為）的認知與想像，特別是領導者（主管）對理想的追隨者（部屬）所應具備的特質與行為的期待。領導者會將追隨者的實際特質和行為與他所期待的原型進行比對，差距愈小，追隨者愈會被領導者視為是有效的。
過去主流的領導力研究大多只關注追隨者心目中的領導者原型，卻忽視與追隨者原型相關的認知結構。隨著組織內外部環境的轉變，追隨者的角色與地位變得更加重要，有學者主張「沒有追隨者和追隨行為就沒有領導力」，因而逐漸將領導力視為領導者與追隨者共同建構、相互影響的社會化過程。
符合期待的下屬，做事被動也是好員工
最早的內隱追隨概念可追溯至 1960 年代史隆管理學院教授道格拉斯．麥格雷戈（Douglas McGregor）的「X-Y 理論」，主張不同的領導者對追隨者有不同的假設，X 理論認為追隨者是懶惰被動的，而 Y 理論則認為追隨者是積極主動的。
美國溫斯洛普大學教授梅麗莎．卡斯坦（Melissa Carsten）和美國內布拉斯加大學教授瑪莉．烏爾比恩（Mary Uhl-Bien）在 2009 年將內隱追隨力定義為「個體（領導者或是追隨者）心目中關於有效追隨者的特質和行為的認知結構或模式」。
卡斯坦等學者在 2010 年歸納出 12 種追隨特徵，包括忠於領導、為人正直、承擔責任、任務意識、團隊合作、積極態度、全權負責、處事靈活、善於交流、工作主動、表達意見和服從安排。12 種追隨者特徵分為 3 種角色類型：被動型追隨者高度依循領導人的命令，常以領導人的行事風格為依歸；主動型追隨者只有當領導人有期待或要求時，才會提供意見；積極主動型的追隨者則是會自發地提供領導人回饋與建議，有時還沒等領導者開口徵詢意見，就已經熱心介入。
追隨者原型不分好壞，但愈正面，部屬工作愈開心
加州大學河濱分校副教授湯瑪斯．塞（Thomas Sy）在 2010 年擴展了內隱追隨理論的概念，主張內隱追隨理論不僅包括領導者對追隨者特徵和行為的假設，也包括追隨者對自身特徵與行為的假設，並區分出所謂「有效」與「無效」的追隨模式，其中有效的追隨特徵包括勤奮、公民行為與熱忱，而無效的追隨特徵則有從眾、不稱職和不順從。
塞研究發現，領導者對部屬內隱追隨原型愈正面，追隨者對領導者有愈高的偏好、追隨者與領導者有更好的交換關係、以及追隨者有更高的工作滿意度。除此之外，還有 3 項好處：
1. 員工表現更好
英國艾塞克斯大學教授保羅．懷特利（Paul Whiteley）發現，領導者的內隱追隨正原型對追隨者的工作績效有顯著正向的影響，這主要是比馬龍效應（Pygmalion effect）的關係，當領導者對追隨者有更高的期望，他們在工作上就會有更好的表現。
2. 主管願意改變
美國亞萊恩國際大學研究指出，對自己的下屬有更積極期待的領導者，會表現出更多的變革型領導行為，這些行為能夠鼓舞員工更加努力、激發員工更佳的工作表現。
3. 團隊績效愈好
塞等學者發現，當領導者對團體所有成員而不是僅有一部分部屬有正面績效的期待時，團隊整體的績效表現都會比較好。
主管怎麼定義追隨力，決定了自己的領導風格
根據內隱追隨理論，領導者對理想追隨者的假設和期待，會影響領導者如何理解、解讀以及回應追隨者的行為，因而決定了領導者的領導行為和風格。換句話說，內隱追隨理論有助於我們理解領導者對追隨者的分類和評估，以及這種分類和評估對追隨者行為和態度的影響，因為領導者心目中的追隨力會直接影響領導者對待部屬的態度與行為，進而作用於部屬的心理與行為表現，最後影響部屬的工作績效，甚至展現在組織的整體表現上。
