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NFT 玩家請注意!莫忘 30 年前漫威破產帶來的教訓

馮勃翰
2022-02-14
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從去年開始,NFT(非同質化代幣,non-fungible token)收藏品的市場大爆發,從加密龐克到無聊猿,而後各種知名品牌、明星,紛紛發行自己的 NFT。我們不時看到哪位名人發行 NFT,一夜之間賺進上百萬美金,或是哪幅數位畫作在二手市場的價格飆漲。經營者該如何看待這一波熱潮?

延伸閱讀:NFT是什麼?交易風險、價格為何?顛覆影視、音樂界的數位藝術熱潮

目前火熱的 NFT,大家所交易的,其實就是一個圖片的數位檔案,讓我聯想起 20 世紀曾流行過很長一段時間的運動球員卡,以及 90 年代破產前的漫威。

最早的運動球員卡在 19 世紀後期就出現。到了 1980 年代,愈來愈多的收藏家進入這塊領域,收購二手卡牌,為的不是賞玩留念,而是期待高價轉手賣出。二級市場上,不時有明星球員卡成交價達到一張 10 萬美金。

1988 年,華爾街金融大亨羅納德.佩雷爾曼(Ronald Perelman)併購漫威(Marvel)後,看到球員卡的熱潮,也決定發行超級英雄卡,用同樣方式經營角色 IP。

不只如此,他也把漫畫當成收藏品經營。漫威漫畫與超級英雄卡在二手市場蓬勃交易,一度帶動新漫畫和新卡牌的銷售額,他順勢在 1991 年將漫威公司 IPO,股價也從美股 3 美元不到,狂漲到近 35 美元。

然而,這樣的操作使得漫畫市場風氣改變。首先,為了方便二手市場炒作,每個漫畫版本的發行量不能太大,才能符合物以稀為貴的原則。再者,佩雷爾曼只重視有梗,犧牲漫畫品質,他吸引來的收藏家只為了賺差價,連帶造成角色和故事品質下滑。

到了 1993 年,市場出現狀況。美國職棒大聯盟發生球員罷工事件,衝擊球迷買賣球員卡的意願。再加上卡牌和印刷收藏品已失去新鮮感,二手市場冷卻,也連帶衝擊漫威發行的卡牌和漫畫。最終,漫威在 1996 年宣布破產。

1998 年,破產重整的漫威,開始走不一樣的路,授權 IP 給影視公司拍電影,讓故事帶給觀眾娛樂和感動。舉例來說,漫威將蜘蛛人授權給 Sony,在 2002 年推出第一部《蜘蛛人》電影,全球票房超過 8 億美金。漫威在當年收到周邊商品授權費,據估計就超過 1.5 億美元。

延伸閱讀:瀕臨破產到《復仇者聯盟》大賣,漫威影業轉型血淚史

佩雷爾曼炒作漫畫和卡牌,短期創造巨大營收,但忽略了角色必須對讀者產生意義。相反地,授權角色拍電影,透過好看的影視內容,商機自然源源而來。對於擁有品牌吸引力或明星光環的經營者來說,NFT 無疑可以帶來全新的收入管道,但跟上風潮的同時,需要記取漫威的教訓,秉持「創造價值」的原則,才能長久發展。(口述 / 馮勃翰,整理 / 盧廷羲)

馮勃翰

台灣大學經濟系副教授,美國羅徹斯特大學經濟學博士。研究賽局理論、產業組織、創意管理,並關注影視幕後的商業運作。

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為何部屬總是做不好?問題可能出在你身上!這 3 個心魔,讓你升上主管卻更累

張玉琦
2026-06-08
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「Amy啊,你從下個月開始就不要寫稿了。」當時主管這樣對我說。

不寫稿要做什麼呢?原來是要負擔更多的管理工作,當時我心裡絲毫沒有更輕鬆的感覺,而是非常的慌張,我相信許多主管也有同樣的經歷。你以前都以自己交出的工作成果被評價,如果你再也不寫一頁稿子,要用什麼東西來被評價?換句話說,你被評價的方式,會交到別人,也就是你的部屬手上,主管的價值會依據部屬交出的成果來被評價,可見「學會交辦」的重要。

雖然重要,但交辦多半是當上主管之後才會大量累積的實務經驗,鮮少在當上主管前能學會,特別是對於主管來說,工作交不出去,往往源自於內心的 3 大心魔:「捨不得」、「不信任」與「不清楚」。

延伸閱讀:派任務給部屬,多久追蹤一次才好?一張圖,秒懂優秀主管的領導哲學

心魔 1. 離不開第一線舒適圈的「捨不得」

主管在晉升前,都在第一線工作上表現得非常優異,並從中獲得極大的成就感。因為太過熟悉且擅長這些第一線的任務,會忍不住想要自己動手做,反而忘記或不想去練習「交給別人做」。特別是面對自己不熟悉的「管理工作」,遇到挑戰時,例如部屬不想接球,或是不甘願接球,主管很容易退回原本熟悉的舒適圈,回去做第一線工作,導致工作無法交辦出去。

心魔 2. 擔心部屬不如自己的「不信任」

另一方面,也是因為主管過去作為個人工作者的表現傑出,現在要把工作交給別人做,不確定對方「能不能做得跟自己一樣好」。或者,主管可能會猶豫,因為沒有教過別人怎麼做,也沒有整理出清楚的工作規範,覺得「教別人的時間,不如自己做」,因此在分配工作時,把最困難的任務留在自己身上。表面上看起來像是主管很有責任感,但實際上卻剝奪了部屬從工作中學習與成長的機會。

心魔 3. 交辦並非一刀切的「不清楚」

特別是對於剛晉升,還在摸索管理工作的新手主管,往往不清楚「什麼事情是部屬該做,什麼事情是主管該做的事」。交辦工作其實是一個漸進式的過程,會因為任務的難度和部屬的資歷而有所不同,有些任務要帶著部屬做,或者明確指示、大略說明怎麼做,最後可以放手讓部屬自己做,絕非簡單任務丟出去。如果主管不清楚任務目前該處於哪個階段、自己該參與到什麼程度,或是哪些事「只有主管可以做」,主管也可能因為無所適從,再次退回到自己原本熟悉的第一線工作,去做熟悉的事情,最終導致無法成功交辦。

為了克服這些心魔,主管必須先在心態上做好準備,時刻提醒自己「不要再去做原本熟悉的事情」。認知到部屬正是需要透過這些挑戰來學習與成長的。培育部屬的能力、建立對部屬的信任,才是主管該做的事。

延伸閱讀:交辦工作要衡量員工抗壓性!心理學研究:視情況調整管理方式,才能真正提高效率

從「明星員工」畢業,把舞台留給部屬

但心態轉換只是第一步。許多主管都知道要放手,也理解部屬需要在任務中成長;真正回到工作現場時,仍會卡在「這件事該不該交出去」、「要說明到什麼程度」、「部屬做不好時該不該介入」這些判斷。

經理人

《經理人》商管 LAB 推出《高績效主管的交辦學》線上課程搭配 4 週陪跑方案,陪你把交辦從觀念變成真實工作裡的練習:

1. 從會做事,轉成會帶人: 很多主管卡住,不是因為能力不夠,而是過去太習慣用自己的成果證明價值。陪跑方案帶你回到真實任務中練習:哪些事該自己做、哪些事該交出去,慢慢把工作重心從「我完成多少」轉成「團隊能完成什麼」。

2. 把放手變成可練習的管理動作: 交辦不是一句「這件事交給你」就結束。課程會搭配實戰模板與每週作業,陪主管練習如何交代任務、確認部屬理解、安排中間回報,讓放手不再只靠忍耐,而是有步驟可循。

3. 在真實情境裡修正管理盲點: 剛開始交辦時,主管很容易在「講太細怕變微管理,講太少又怕出錯」之間搖擺。陪跑方案提供學員問題回覆,以及最後一週的直播 QA,讓你把工作現場遇到的關卡帶來討論,逐步校準自己該介入到什麼程度。

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