這幾年半導體產業蓬勃發展，台灣處於重要的樞紐角色。對半導體產業來說，吸引女性人才，繼而留任、升遷她們至領導位置，是解決科技業人才荒的方法之一。

全球半導體微影技術設備供應龍頭台灣艾司摩爾（ASML）台灣暨東南亞區人資總監劉伯玲與我聊聊該怎麼鼓勵女性在科技產業發展，並且創造一個能留任女性的組織文化。

劉伯玲於半導體產業擁有 20 年以上業界經驗，曾任鴻海科技集團協理、台積電資深人資經理，擅長組織設計、人才發展、領導力發展。2012 年加入台灣艾司摩爾，負責台灣與東南亞區的人才規畫與組織發展。

女性人才在半導體比例偏低，除了需要從源頭 STEM 教育（science 科學、technology 技術、engineering 工程、math 數學）去鼓勵女性學生外，波士頓顧問公司（BCG）的多份報告指出，更重要的是：1.招募制度是否公平？是否意識到並移除「無意識偏見」；2.公司是否讓女性人才感受到歸屬感；3.組織內部是否有業師或榜樣 （role model），讓女性看到未來的職涯可能？

招募之外，創造多元共融的環境讓人才感受到信任，和發展性，才能留下人才。「多元」是既存的事實﹐它讓你我獨一無二。而「包容」是行為，它代表認同、重視、海納不同觀點與身分背景。劉伯玲和我分享 ASML 的 3C 文化（challenge, collaborate, care，挑戰、合作、關懷），這三項文化元素正是吸引人才、培育員工、優化團隊合作並且促進優質決策的關鍵。比如說，開會之前，ASML 鼓勵大家「閒聊」，關心彼此近況，更讓員工自己組成不同的女性內部社群（women’s initiatives）來發想大家需要的資源跟課程。

最後，領導者在組織內還能夠透過 mentorship（引路指導）讓年輕的女性人才甚至團隊感到被支持。

劉伯玲提到，許多女性學習新科技時，難免會感受到一些門檻，但引路人可以與她們溝通，女性不需習慣這樣的「科技自卑感」，反而更要將差距轉化為學習跟成長的動力，推動自己向上成長。無論是自我進修、結交專業人士、甚至是工程師朋友，只要妳確定目標為何，永遠都有方式營造出成長的環境。

領導者更可以鼓勵組織內女性自問：「妳不認同自己的部分是哪些？妳想要達成的又是哪些？當找到驅動力與目標，就不要被現實所框架，而要努力去尋找資源成就自己。」 在尋求一個工作、一個環境或一段關係時，妳永遠要思考：「它會不會成為妳人生的一個支持網（support net）？它是資源、養分、還是阻礙？」