工作近 10 年，從第一次擔任管理職到現在也近 7 年，很慶幸的是我身處的團隊成員一直都相當穩定，重點培育的中堅員工也都忠誠相隨，沒太多機會與一手栽培的重點人才說再見，直到這個月。

這位員工在我入職前是團隊中的「前輩」，頂頭上司市場總監數度換人，他的工作經歷相對其他人較資深，主動性、問題解決能力相當優秀，即使過往沒什麼人帶的情況下，也能在職場叢林中生存下來，其他團隊成員及跨部門的同事都認可他是個厲害角色。

但因為長期缺乏穩定的高階主管帶領，他的行銷專業、策略思考、大局觀等更上一層的能力仍顯不足，在點對點的小問題還能迅速解決，更大層次的管理和經營思考就相對疲弱。

我花了近一年的時間，從他的職涯規劃出發，一一拆解、盤點路徑中每個需要具備的專業能力，並往下拆分到具體須完成的細項。比如希望未來五年升上行銷總監，所需的專業能力包含團隊管理、業務授權、數位行銷等，在團隊管理方面的細項包含學會面試、招聘、培育一至兩個資淺員工，最終培育出信任度高的骨幹員工，打造三人小團隊等。

接下來協助他從單獨執行者過度到管理者，每周至少一次一對一面談及計畫指導，讓他逐步完成招聘到帶人、從聽從指示到扛起整個項目的企劃，嘔心瀝血的培養，直到他成為一個績效傑出、帶人有方法、跨部門間也有能見度，被我的老闆（他的大老闆）欣賞的人才。

就在我認為可以放心讓他負責更多核心項目，加緊衝刺團隊業務的時刻，他敲了我的門，提了離職。

這簡直晴天霹靂，我第一時間完全無話可說，在心裡不斷吶喊，「我哪裡做得不夠好，才讓他在這個關鍵時刻選擇離開？是不是在過程中忽略掉什麼？」

他坦言，從去年開始就陸續拒絕許多相當吸引人的機會，這次考量到是個頂尖美商品牌，公司文化和工作強度和現在會有滿大的不同，更有機會追求工作與生活平衡，對方還開出兩倍薪水來挖角，猶豫許久還是決定接受這個職位。

理性上，我完全可以理解他的決定，也可能做出一樣的選擇，但感性層面卻讓我難以接受，當下除了說聲恭喜，聊了一下離職時間跟交接安排，我就直接走出會議室，希望盡快消化完自己的情緒。

很多朋友為我抱不平，要我直球說明自己的心情，也有一些朋友說，就算了、讓他去吧。花了一個周末仔細思考，員工離職的確讓我受傷，但他找到更好的職涯則是令人開心的事。一個曾經如此用心栽培的員工，值得我好好說再見，於是我選擇折衷的做法：

1.從理性及感性兩方面，表達自己真誠的想法

消化完情緒後，我再次恭喜他的選擇，心平氣和地說明了我的情緒和想法，希望不要讓彼此留有疙瘩，自此不再聯繫。一個好的溝通，可以讓彼此的關係走得更長久。

2.有節奏的交接，讓部屬都有心理準備

團隊成員都與他交好，為了避免他的離開造成部屬錯愕、動搖而走，需要在一個月內好好規劃交接的節奏，盤點成員們的能力，確保要補強的地方。部屬可以先有心理準備，讓工作有好的延續、客戶不會受到太多影響。

3.協助分析他的現有能力，提供一些職涯建議

這點因人而異，但對我來說，對員工的在意不僅限於現在的公司，而是希望他們未來都能有好的發展。根據對他的瞭解及即將承擔的新業務，我給了一些能力培養的建議及資源，希望能幫助他在未來的職涯走得更順利。

當然，心平氣和、不帶負面情緒的處理人才流失是一件很難的事。尤其當你團隊一專多能、人少事多，這更是難上加難。但好好說再見，也是身為主管必上的一課，一個好的主管不只在當職做得好，而是在往後員工四散時，仍能想到被你帶時的好。