我面試公司幹部時，每次都談 2 、 3 個鐘頭，可能會談到 4 次，花了 10 個小時以上。但進來公司以後半年，我卻很少會找他們談話。曾有位幹部問我，「當初面試的時候您跟我談那麼多，我以為進公司以後，一定會常常被問東問西。但您卻幾乎都沒有找過我，為什麼呢？」
我回答，「面試時已經花了許多時間，深入了解你才會晉用。你也是聽了我的分析，認為選擇我們，對於你的生涯發展有幫助才加入的，不是嗎？」
他同意我的看法，於是我繼續解釋：「進入用人單位之後，應該由該單位主管跟你對談、安排工作，那是用人主管的職權。除非發現特殊狀況，否則我不必也不宜插手太多。我找對了人，放對了地方，就可以授權並信任用人單位，不再花時間管你日常如何工作了。」
花時間選才，是主管CP值最高的工作
最高階主管要多花時間面試，確認應徵者的本質與能力，晉用後才能省下許多日常調整的功夫，即使未來沒有經常一對一面談，部屬也能把工作做好。這些時間花得很值得。
另外，屬下進入用人單位之後，最高階主管就開放手交由用人主管負責，不宜事事插手。如果仍由我跟他說明工作細節、一天到晚長談，就會造成體制的混亂，公司的管理層次不明。
別只是埋首庶務！花 3 小時面試，幫你省了 3 年
選對人，能幫主管解決事務問題，因此重視人才，遠比忙於眼前工作庶務更重要。
如果面談發現應徵者本質不佳，就快速決定、不浪費彼此時間。遇到潛力人才，我建議你花 3 小時、甚至好幾次 3 小時深入了解。因為他未來可能受到重用、成為公司的棟樑之材，不妨在此時就讓他充分認識公司的發展潛力，你也從中確認人選的能耐，更有機會把他放對位置，適才適所。據我估計，留得住人、發揮所長，能為高階主管加速推動工作，省下約 3 年時間，非常划算。而且如果高階主管花足夠的時間深談，無論這個人應徵哪個部門，未來公司有其他職位出缺，或是特殊任務需求，都能馬上調兵遣將，對你非常有利。
但如果主管面試時像「沾醬油」，換個名片就離開、一切交給人資去談，可能用錯了人、導致公司受到損害，或是不夠了解對方，把「對的人」擺在錯的位置，導致工作做不好、火速離職，主管反而要花更多時間收尾。
應徵者也在面試你！高高在上的態度，不利於爭取好手
在面試時，老闆不要以為自己是雇主就比較偉大，其實應徵者也在面試你，雙方是對等的。如果沒有正確的心態，擺出雇主高高在上的架子，面試時間一改再改、不願與應徵者協商配合，或是無視應徵者的工作需求，都不利於爭取人才。正確的做法是什麼？
1. 高階出馬，用誠意及願景感動應徵者
最高階主管出馬選才，可以展現最高的誠意，打動應徵者。我經常聽到應徵者選擇加入公司的理由，是因為董事長或總經理親自面試，陪他一起用餐，讓他感覺到這家公司的尊重和誠意，成為薪資與福利之外，企業搶才勝出的因素。
此外，主動分享公司願景也是打動應徵者的一個方式。即使在應徵者的選擇之中，你的公司無法提供最優渥的薪資，依然能透過願景與使命贏得認同，吸引他加入。
2. 職涯發展也是説服應徵者的好誘因
工作性質與薪資福利，只是求才的誘因之一。往往相近職務的薪資差異不大，如果只差5%到10%，高階主管面談時，不妨拋出職涯發展、成就感、學習環境等因素，可能成為應徵者決定應聘的關鍵因素。
畢竟人人都關心自己的職涯發展，像是工作有沒有成就感、有無機會獨當一面、有沒有升遷機會等等。公司可否根據這些發展需求，提供良好的學習環境，協助應徵者成長？老闆或主管的領導能力如何？是否值得跟隨、可以近身學習？這些都是説服應徵者的好誘因。
記住，起薪並非重點，只要職涯發展的規畫夠有吸引力，應徵者有機會「三級跳」，最後取得比外界更好的薪資福利，他就可能願意投效。
3. 漏斗式提問：開放提問再追細節，避免選到錯的人
要達到最佳面談效果，不是單純提問就可以辦到，只問封閉式問題，應徵者很容易實問虛答、避重就輕。我的建議是使用漏斗技巧，從「開放式問題」開始，再從應徵者回答的內容追問各項細節，進而看出他的本質、能力，及對於某個職缺是否適任。
舉例來說，可問應徵者，他在過去公司做過最驕傲的一件事，當時他是如何做的？把握「情況、行動、結果」 3 段問法，逐步問清楚，要求對方舉例說明。問他是在什麼情況下、採取什麼樣的行、得到什麼樣的成果？當時的情緒或感想如何？仔細聆聽應徵者是否有條理地描述細節，就知道是否說出真正的經歷。
主管也要留意聆聽弦外之音，或應徵者在回答時，不經意說出的價值判斷。你經常可以從這些地方，發掘出應徵者的本質，察覺他與團隊的合作風格。
