沒有 CEO 敢說，找對人才不重要。儘管經濟放緩、出現裁員潮，但失業率仍然很低，表示想要從中贏得頂尖人才並不容易，一旦缺乏合適的人選，就會阻礙公司開拓業務，尤其是高需求人才競爭更是激烈，領導者必須把人才議題放在首位。

BCG 和全球招聘網站 The Network 合作展開全球調查，蒐集超過 9 萬名求職者意見，列出 7 件雇主該知道的事，沒有及早調整思維，就很難在人才戰爭中勝出。

夢幻工作≠高薪！求職體驗、生活品質更重要

1.職缺和條件動人，招聘流程就不重要？

超過 5 成受訪者表示，一旦招聘流程中出現負面體驗，像是和人資互動有摩擦、過度冗長等，他們會選擇婉拒。

2.人們會為了職涯發展犧牲生活？

求職者心中理想職涯的第一名是工作生活平衡，甚至比加入好公司、晉升成主管、參與重要專案的排序更前面。人們希望保留時間給家人、朋友和自己的興趣，工作僅是生存的一種手段，如果你的公司期待員工犧牲生活和健康來換取高額報酬，更多人會選擇乾脆換個工作。

3.相較於朝九晚五的工作，更多人想做零工、專案型工作？

雖然人們期待在工作中擁有更高的彈性，零工經濟也吵得震天價響，但大部分的人還是想找個一周上 5 天班的正職工作，僅有一成求職者接受零工或專案型工作。

4.薪資條件愈好，愈能吸引人才加入？

求職者希望雇主把薪水攤開來談，僅是為了避開一份明顯不匹配的報酬。比如，同樣的職缺，競業都開年薪 100 萬，雇主就別因為任何理由（公司協助學習成長、還在發展階段等等）僅開出年薪 70 萬的條件。但也不是薪水和福利開得愈好的公司，就愈吸引人。當求職者招聘體驗不佳，即便年薪多 10 萬，他還是會婉拒。

AI 選才、email 錄取信，欠缺求才溫度和誠意

5.在人力資源網站登求才廣告就好？

人才狀態分成 3 階段：不積極找新工作、積極找新工作、實際申請新工作。還沒有很想換工作的人才，也會經由朋友、商業夥伴、獵人頭介紹瀏覽新的機會；想換工作的人則會進一步查詢招募網站、企業官網、社群媒體等求職訊息；最終透過各企業設計的徵才管道投遞履歷。

雇主僅鎖定傳統徵才管道，像是校園招聘、招募網站、在社群刊登求才訊息，就只會招攬到某一階段的人才，難以網羅在其他組織內的潛力人選。為了找到優秀人選，建議雇主要多管齊下。

6.運用 AI 協助招聘展現公司的科技力、提高對人才的吸引力？

有些公司在招聘流程導入 AI，比如人臉辨識、協助測驗評估，一面提高招聘效率、一面展現雇主的科技實力。但事實是，即便在科技公司，求職者也不想要跟機器互動，他們更期待在招聘過程裡遇到「將來會一起工作的真人」，一旦被察覺招聘流程裡潛藏大量的演算法、數位方案，反而會引發反感。

7.錄取通知發出之後，等待回應就好了？

雇主被動等待時，可能會被別家企業「截胡」。6 成求職者希望收到錄取通知信（offer letter）後，有機會再談一下薪資和工作條件，像是討論小幅調漲年薪、或是期待一周有一天彈性上班。

雇主可以做什麼展現更多誠意？不妨由該員的未來上司致電表達恭喜，同時詢問對方，是否想再與誰聊一聊、或是邀請他來公司參觀一下環境，他絕對能感受到公司對人才的重視。

談到這裡你可能會想，高階主管的挑戰真大，員工追求工作生活平衡，股東緊逼績效表現，還要求繳出 ESG 的成績，等於要產出業績，還不能鐵血要求。我的親身經驗是，鐵血的時代已然翻篇，領導者不顧人才，績效也出不來，學會動態平衡，是當代高階主管的生存準則。領導者也可以反過來想，相比過去，現在的經營環境具備更多數位科技作為「經營武器」，可以協助提升績效，而省下來的精力，正好可以為了人才課題做準備。（口述：徐瑞廷｜整理：韋惟珊）