人才和雇主，誰在徵才時擁有較大的話語權？BCG 和全球招聘網站 The Network 合作展開全球調查，蒐集超過 9 萬名求職者意見，高達 7 成的人表示：每年都有多個新機會來接洽。其中從事 IT、資料科學、AI、銷售、服務、運輸與物流的人，有 4 成每周或每月就有新工作找上門。看起來，求職者確實占了上風？
錯估自身議價力，求職者找工作可能踩坑
BCG 以「自認有議價力的比例」和「每年收到多個工作邀約的比例」為雙軸畫出圖表（參見圖表）。落在右上方的工程師、資訊人員、資料科學、AI、數位化相關工作，屬於自知議價力高、市場也瘋搶的職缺。身處左上方的財務、銷售、法律人才，則是自認議價力高，但收到的工作邀約卻沒想像中來得多。
在左下方的服務業、媒體、設計師、科學家、體力勞動者，卻比自己想得更有市場價值。他們收到的工作邀約也不少，但談判信心相對不足。
無論是求職者或雇主，都要正確認識該職位在市場的價值，調整談判技巧。例如招攬藍色區塊的工作者，雇主首次提出的薪資就要給足，免得被其他公司捷足先登；而身處紅色區塊的人才，則要小心自視甚高，影響換工作的機會。
此調查中，有 4 成的人表示，沒有太大的動力積極找尋工作機會，但雇主「做對事」還是能吸引他們轉職。BCG 將這些人歸類為「被動求職者」，想挖角他們該怎麼做？
人才藏在別人家，雇主如何挖角？
首先，在被動求職者會關注的地方，拋下誘餌。有 5 個管道能引起他們的興趣：朋友推薦、商業夥伴推薦（例如往來的供應商）、專業社群媒體刊登的徵才訊息（例如 LinkedIn）、招募者主動聯繫、曾註冊過的徵才或獵頭網站來訊。簡單來說，雇主需透過求職者「可能認識的人」「身處的社群」傳遞消息，或是由招募者提供針對他的專屬邀約，相對容易成功留下印象。
求職者被勾起好奇後，哪些條件能提高點頭的機率？主動求職的人在意更感興趣的崗位，或是逃離難以改變的現職，雇主靠著描述願景和工作內容，就有機會打動他們，但套用在被動求職者身上可能行不通。超過 6 成的被動求職者是為了「更高的薪資和福利」換工作，4 成的人看上「更好的升遷機會」，這表示，最好的挖角方法就是祭出實質「牛肉」，展現誠意。
最後也需留意，不同年齡的求職者在評估工作機會時，有不同的談判底線，底線不合格的話，挖角就會破局。比如 30～50 歲的人才相對在意工作保障（不容易被裁員），以及工作地點與時間的靈活性，以滿足照顧家中長幼的責任，保留私人的時間給親人。
60 歲以上的人才最在意工作的意義與影響力、在工作上得到賞識、公司的價值觀、以及和主管之間的關係。
隨著各國勞動力老化，學習滿足資深工作者的需求，讓他們願意帶著經驗投效、發揮價值，是雇主強化人才競爭力的必修課題。（口述｜徐瑞廷，整理｜韋惟珊）
