幾年前，我探望一位從廚房退休的老主廚，他自己開了小餐館，生意還不錯，校長兼撞鐘，比他在連鎖餐飲當門店主廚時，還要忙碌。我問他，現在做得比以前還辛苦、忙碌，為何不直接留在原餐飲公司就好？

他回答，在門店當主廚一做做了 20 幾年，做重覆的工作，一直摸同一塊牛肉，早就失去熱情，「現在雖然比在公司累，但覺得有變化，加上我的價值被看見，所以忙得開心又自在。」從這個故事，我們可以觀察到，舞台對人才來說，實在很重要。要打造好舞台，使團隊有熱情、活力，可從下列 3 點進行：

1.創造有未來、有學習、有成長的舞台。 我開創夏慕尼時，曾經有一家門店被挖走一批鐵板燒師傅，起初我難過又氣憤，但冷靜思考後，才驚覺是我沒有創造「讓人才留下來」的好理由。

於是，我把人才職涯發展地圖、考核辦法及輪調機制等，全部公開、透明化，使夥伴能在團隊中學習成長，成為專業領域中的好手，也更願意待在組織內。

2.形塑開放、勇於授權及協作的組織氛圍，讓夥伴的價值被看見。 我在王品執行長任內，設定一年開立 3 個新品牌，是組織一大變革。其中，新品牌需要大量餐飲人才，而我相信「高手在民間」，只是還沒被發現。我授權團隊舉辦內部創業比賽，結果使團隊士氣出乎意外得好，很多人不知道自己也可以做這些事情，「原來我練習開創新品牌，會有一種尊榮感、價值感。」

另一回，我對一位 A 主管說，「我需要你」額外接任一些特別專案與整合。對 A 主管來說，他得在日常業務外，額外努力領導新專案。那陣子，他一連好幾個月都在加班。事成後，我表揚與感謝 A 主管時，他反倒謝謝我，「我從來不知道，自己能扛起這樣一個整合性的專案。」原來，因為新專案的挑戰，使他重新燃起工作熱情與火花。

也就是說，當企業給員工更多表現機會，夥伴會出現「老闆需要我」，有責無旁貸的精神，自然會認為這個舞台有他發揮的地方。

3.合理的獎酬機制。 薪酬等有形收入是基本的生理需求。固定、基本的薪酬必須合理又具競爭力，對團隊來說是最低保障。其次，如果企業能設計變動的薪酬獎金，例如設計業績獎金、成長獎金等，會讓團隊看見努力的成果，有相對應回饋。

總結來說，上述 3 點是企業可以努力的方向，讓夥伴有「生命共同體」的感覺，留任率也會大幅上升。