擔心人才留不住?除了薪資福利,高績效員工更重視「這點」
面對年後轉職潮,企業不僅為高流動率所苦,甚至祭出加薪手段,仍留不下高績效員工,因此,如何設計出能夠留住關鍵人才的薪資結構、激勵員工獎金制度,就成為一門重要學問。
近期有一位主管朋友 Lily 詢問,除了人性化的企業文化,什麼樣的薪資制度設計可以更吸引人才留任,因為這位朋友曾任職的外商公司底薪較高,相對流動率低,也待過保障年薪 13 個月的本土公司,流動率卻偏高,因此她有一種錯覺,認為高底薪的公司比較能留住人才。
事實上,Lily 的觀念並不完全正確,因為薪資制度應該根據職等、員工貢獻度及績效逐步調整,沒辦法用一套制度放諸四海皆準,激勵所有員工。
原則 1:薪資具備外部競爭力,優於業界跟同業
一般來說,企業想留住人才,必須遵守底薪加獎金優於業界跟同業的原則,才足以激勵員工留任,以人力資源學理而言,這就是所謂內部公平、外部公平、員工公平的體現。
原則 2:根據職等調整固定薪、變動薪
另外,根據不同職位,可以適度調整固定薪及變動薪,若是知識門檻高的工作,例如:專業技術類、科技業業務、BtoB業務類則適合給予高底薪,但若是服務業、房仲保險業等,則適合低底薪、高獎金。此外,中高階主管適合採取高獎金制度,更容易驅動他們達到績效目標。
原則 3:採取雙軌制,區分出管理體系及專業體系
所謂的雙軌制,意謂著公司薪資與職務架構,會有兩條相等的職務路徑,分別是管理體系及專業職務體系,而其職稱與薪資完全一致。以某知名傳產為例,就是採取雙軌制(Two tier System)的薪資制度。
目前薪資管理已經可以運用專業技術,進行跨職務甚至跨區進行工作評價,避免傳統工作評價的規範,無法做跨職務與跨區域的職務對比,也可以滿足組織留才需求,讓人才適才適所。
除了薪資制度的設計,人資主管更應依據員工個性,思考應該給予高底薪還是高獎金,若屬狼性且追求挑戰的員工,適合低底薪、高獎金,激勵他們達成目標,獲得成就感。而綿羊型屬中規中矩的員工,則適合高底薪、低獎金,增加他們的安全感。以上只是大致的觀念,可供企業人資彈性運用及參考。
除了薪資福利,人才更重視長期職涯發展
不過,雇主千萬別忽略真正的人才,除了看重整體的薪資福利配套(Total compensation)外,這群人更在意企業文化、學習發展、升遷機會,若能給予發揮空間,才是真正能留才的關鍵。
當然,調整企業的薪酬制度相當不易,因為終究有過往的管理制度及歷史淵源,有些公司喜歡根據年資調高獎金比例,也有公司針對高潛力人才給予留任獎金(Retention Program或 Sign-on bonus),等過了試用期或一到兩年時分批給付。
以上是常見做法,但許多時候僅靠人資的力量,非常難優化薪資制度,因為多數人資並非企管顧問公司出身,難以制定出與企業策略目標、績效目標有所連結的管理策略,建議可以適時與企管顧問公司合作,善用專業分工,討論出能夠留任的薪資制度,為留才一起努力!