在我待過的各大跨國企業裡，員工的專業職等與管理層級通常都有明確的區分。每個人根據自己的專業領域（如產品、研發、業務、行銷等）、職等級別（專員、經理、總監）、管理職級（一級管理、二級管理）甚至教育背景與特殊技能，皆有一套對應的制度與發展階梯。
在這其中，「專業」往往是最被重視的評價標準。尤其在員工數動輒數萬人的跨國企業中，升遷早已不是金字塔式的均勻晉升，而是在某個層級後急遽收窄。舉例來說，從職等1升到職等5，可能還是循序漸進的，但到了等級7、8，晉升率往往剩不到20%。
到了這個階段，組織看的就不只是年資與過往績效，更是你的個人特質、策略視野、影響力，以及你是否願意為公司「go the extra mile（多走一里路）」。這句英文慣用語來自《聖經》，比喻一個人不只達成基本要求，還願意主動多做一些沒被要求、但對結果有幫助的事。
在職場中，這可能意味著下班前補上老闆明早急需的簡報、同事專案出了問題時主動幫忙解決，或是擔當起協助其他部門處理問題的橋樑。這些看似「多做」的小事，往往才是真正被看見、被信任的關鍵。
只做分內的事，不容易被看見
近年來，「00後整頓職場」的風潮席捲而來，強調工作環境應更加公平、透明，不再受限於潛規則或階級壓迫。這樣的聲音在新一代職場人當中蔓延，我也和幾位剛輪調進來的新血聊過他們的看法：
「我覺得這是一股正向風氣！公司很多前輩仗著資歷壓人，我已經就把該做的都做了，他們還不滿意，準時下班都會被大做文章，這種潛規則早就該被整頓！」
「太天真了吧？平平大家都完成工作，當然就看誰做的多呀。就算你不信這一套，升遷還是得過老一輩那關啊，這種文化不可能說改就改。」
兩邊的觀點都有可取之處，也代表著兩種時代價值的碰撞。但我特別想強調一點：整頓職場風氣的初衷，本來就是希望專業與價值被看見，不是靠關係，不是靠討好，但也不應只靠分內工作表現，而是你有沒有在關鍵時刻願意多挺身一步。
我想起一位年輕的同事，他其實能力不錯、專業強、邏輯也清晰，負責的專案總是有聲有色。但在最近一波組織精簡中，他卻成了「被優化」的對象。
問題不在於他會不會做事，而在於他從不願意「多做一點」，從不願意為團隊補位或承擔非指派任務。當團隊人力不足、需要支援時，他總會直接說：「這不是我的工作範圍。」放假時完全斷聯，緊急狀況也無法聯繫上。遇到權益爭議時，他習慣直接與人資對槓，導致總務、人資、行程等後勤單位對他敬而遠之。
他對升遷仍有高度期待，卻從未反思過：升遷不是只靠你分內的績效，而是看你在整個組織中的角色——你是否值得被託付更大的責任？你是否有多做、先做的那份心？
在我觀察中，真正容易被提拔的人，往往不是最會說話的，也不一定是最厲害的技術專家，而是那些在公司需要時，會挺身而出、願意多走幾步的人。
他們會在問題發生前先補破網，在任務落地時主動協調資源，在沒人願意接手的工作裡站出來說：「我來試試看。」這樣的人，會被記得、被信任，也更有機會被提拔。
因為升遷，從來不只是關於你會什麼，而是你願意做什麼。
