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自我意識與不道德行為的關聯: 揭開「道德抽離」的心理機制

凱洛格商學院(Kellogg Insight)
2025-11-04
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你的「自我概念」(self-concept)——也就是你用來定義自己是誰的想法與信念,乍看之下似乎是深奧的哲學問題,但令人驚訝的是,這會以具體的方式影響你的日常生活。

研究顯示,與擁有明確自我概念的人相比,自我概念不明確的人更容易焦慮與憂鬱、人際關係較不滿意,整體幸福感也較低。

凱洛格管理學院(Kellogg School of Management)行銷副教授瑞瑪.圖雷–提勒瑞(Rima Touré-Tillery)與新加坡大學的王嘉倩(音譯,Jane Jiaqian Wang)的一項研究更進一步發現:自我概念不清楚的人也更容易出現不道德行為。

延伸閱讀:人際互動中,你是常矮化自己,還是輕視對方?認識 4 種「心理地位」,建立平等關係

「當人們不確定自己是誰時,他們會認為自己的道德行為,無法真正反映自己的本質,」圖雷–提勒瑞表示,他們對是非對錯的界線也會變得模糊,「如果他們覺得自己不了解自己,就可能會導致說謊與欺騙。」

但一切並非無法挽回;人們是可以強化自我概念的。即使一個人無法(或不願意)穩固自身的自我認同,也還是有方法可以減少其不良行為。

自我概念模糊恐導致「道德抽離」,認為不需為自身行為負責

圖雷–提勒瑞與王嘉倩提出,自我概念不清可能導致「道德抽離」(moral disengagement),也就是人們會將自己與自己的行為區分開來,以此為自己的不道德行為找藉口,進而認為自己對這些行為須負的責任較少。

透過一系列研究,圖雷–提勒瑞與王嘉倩展示了這一現象是如何發生的,以及該如何緩解。

在第一項研究中,他們招募了149名來自美國某大學的參與者,請他們填寫一份由12道題目組成的問卷,用來評估他們的自我概念清晰程度。參與者需對下列陳述進行同意程度的評分,例如:「一般而言,我對自己是誰(who I am)以及我是什麼(what I am)有明確的認識。」

3個月後,研究團隊再度請同一批參與者完成另一份問卷,這次是針對他們如何回應12種道德情境進行評估。例如:買了一件襯衫,穿過之後又拿到商店退貨;或者讓工作上的同事替自己背黑鍋。結果發現,在最初問卷中自我概念清晰度得分較低的人,比較不容易做出正確的行為。

「結果顯示,一個人自我概念清晰程度可以預測其長期的道德行為,」王嘉倩表示。

研究也發現,自我概念清晰程度與道德行為之間的關聯,同樣適用於像是慈善捐款等利他行為,且在各種文化中都可以看到此現象。

研究團隊招募了近300位中國參與者,填寫與第一項研究相同的自我概念清晰度問卷。參與者會獲得報酬,之後他們會收到一封感謝信以及0.5元人民幣(約7美分)的獎金。他們被問到是否願意將這筆獎金捐給世界自然基金會(World Wildlife Fund),自我概念清晰度分數較低的參與者較不願意捐出獎金。

「這也讓我們得以檢視潛在的文化差異,」王嘉倩說,由於中國人通常會根據情境調整行為,並且自我概念清晰度相對較低,他們原本懷疑結果是否會有所不同。但結果顯示,人們的道德行為仍受到其自我概念清晰度的影響。

第三項研究證明了自我概念與道德行為之間的因果關係,並顯示自我概念清晰度其實可以被短暫操控。這次,研究團隊招募了638名來自問卷平台的參與者,將他們分為2組。

一組閱讀一系列描述自我概念清晰的陳述(例如:我對自己的信念不常改變),另一組則閱讀反映自我概念不清晰的陳述(例如:我對自己的信念常常改變)。參與者需選擇一則陳述,並花一分鐘寫下一段相關經驗。

模糊對方的自我概念,也可以操控人偏向不道德行為

接著,研究人員告訴他們,他們要參與一項幫助研究者了解美國硬幣正反面落地機率的實驗。參與者需挑選一枚硬幣、擲5次並回報結果,但在擲幣前,部分參與者被告知:每出現一次正面即可獲得5美分。

未被告知財務獎勵的參與者,回報的正反面次數相當。而那些閱讀了清晰自我概念陳述的參與者,即使知道有獎勵,回報的結果也仍是正反面相當。但那些知道有財務獎勵、且被引導為自我概念不清的參與者,則回報了更多的正面次數。

「他們更可能為了財務利益而作弊,」圖雷–提勒瑞表示,「雖然這不是盜領百萬,但如果每個人都這麼做,會造成不小的問題,這正是我們想要呈現的。」

研究團隊接著又進行2項實驗,以探討自我概念與道德行為之間的關聯是否可能有其他解釋。例如,過往研究顯示,自我概念清晰度與自尊心之間有正相關。但這些實驗確認:自我概念清晰度與道德行為之間的關聯,並不是由自尊或心情所驅動的。

如果自我概念清晰度低會導致不良行為,有什麼方法可以改善嗎?在另一項研究中,研究人員再次讓參與者擲硬幣,並提供他們獲得正面時的財務獎勵。但這次,研究團隊要求其中一半的參與者事先簽署一份榮譽承諾書,其中包含如:「無論個人情況為何,為了獎金而說謊是不道德的」、「在研究中作弊是不當的,因為這會傷害那些努力工作的研究人員,他們應受到尊重與誠實的對待」等陳述。

結果顯示:簽署榮譽承諾書的參與者,不論自我概念清晰度高低,報告的正反面數量大致相同。相對地,那些未簽署承諾書且自我概念不清的參與者,則再次回報了較多的正面次數,以爭取獎金。

「當你提醒人們不能用藉口為不良行為辯護時,這會促使他們反思自己的道德自我,這是一種簡單有力的行為改變方法。」王嘉倩表示。

簽署榮譽承諾書,拿掉不道德行為的藉口

當然,並不是每個人都同意何謂「道德行為」。在最後一項研究中,813名參與者完成了先前研究中的自我概念書寫任務,接著被問到是否願意額外花2分鐘填寫一份推廣性別中立廁所的問卷。

他們被告知不會獲得額外酬勞,但若願意參與,研究團隊將代表受試者向全國跨性別平權中心(National Center for Transgender Equality)捐出25美分。同時,研究團隊也測量了參與者的政治立場,以及他們是否認為推廣性別中立廁所是道德的。

延伸閱讀:千禧世代普遍喜愛「迴避風險」?當心去脈絡化的刻板印象,限制你的選擇

結果在政治光譜上出現明顯分歧,自由派參與者中,自我概念清晰度高的人,比清晰度低的人更願意填問卷。而在保守派參與者中,無論自我概念清晰與否,填問卷的意願都沒有明顯差異,因為他們普遍「不認為推廣這類廁所是一種道德行為。」王嘉倩說。

研究人員表示,認識自己可能很困難,但是在學校或職場進行能幫助人們反思個人價值、目標與工作意義的措施,對於減少不道德行為與道德違規事件,會有很大幫助,圖雷–提勒瑞表示,「而且做法其實相當簡單。」

如果你處在一個風險高、作弊誘因強的情境中,那麼一份榮譽承諾書可能會實際改變結果。「如果你能提醒人們他們的道德標準與行為後果,真的有可能遏止不道德行為。」王嘉倩說。

當人們不確定自己是誰時,他們會認為自己的道德行為,無法真正反映自己的本質。 — 瑞瑪.圖雷–提勒瑞(Rima Touré-Tillery)凱洛格管理學院(Kellogg School of Management)行銷副教授

本文初稿由AI翻譯,審定|張玉琦

原文標題「How a Weak Sense of Self Encourages Bad Behavior」,先前曾刊登於凱洛格觀點,獲得凱洛格商學院授權刊登,原文連結:https://insight.kellogg.northwestern.edu/article/how-a-weak-sense-of-self-encourages-bad-behavior

專題教授
瑞瑪.圖雷–提勒瑞(Rima Touré-Tillery)凱洛格管理學院行銷副教授。
關於作者
艾蜜莉.艾許福德(Emily Ayshford)芝加哥的自由撰稿人。
關於研究
王嘉倩(Jiaqian Wang)與馬菲莉瑪.圖雷–提勒瑞(Maferima Touré-Tillery),2024年研究:《不明確的道德:自我概念清晰度低會增加道德抽離》(Unclearly Immoral: Low Self-concept Clarity Increases Moral Disengagement),發表於《實驗心理學期刊:通論》(Journal of Experimental Psychology: General)。

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經理人

邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗

2025-10-08 經理人X神坊資訊 有福企
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離職率曾高達2成的邁達特,如何逆轉人才流動困境?運用一站式員工福利管理平台「有福企®」,透過福利數位化實踐個人化福利新體驗。

走進邁達特的辦公室,最熱鬧的不是茶水間,而是 LINE 群組裡的「福利話題」。有人分享如何用點數換到電子票券,有人則教同事在電商平台搭配福利點數折抵,精打細算換來小確幸。對人資長楊碩祐來說,這樣的畫面格外珍貴,因為在他剛接手的那幾年,如何精準投放福利資源是重要的課題之一。

當時,邁達特正面臨跟同業一樣高達2成的離職率。高薪或許能吸引人,卻不一定能留住人,如何改善流動率,已成為企業的當務之急。「薪資能解決短期問題,但要讓人留下,必須讓員工在組織裡克服挑戰、獲得成就與實現價值。」他回憶。也因此,邁達特開始思考:如何讓「福利」不再只是行政支出,更成為穩固人才的關鍵?

永續人才經營,不只是花錢

楊碩祐的第一步,是回到員工需求本身。邁達特自 2022 年起,將員工滿意度調查頻率拉高到每半年一次,以即時掌握心聲。疫情趨緩後,公司除了宣布可彈性上/下班之外,如有特殊需求也可向主管提出居家工作的申請,讓每個人保有調整空間;當時從員工滿意度調查中發現,過去被視為亮點的零食飲料吧,只排到第 10 名;前幾名則是偏向彈性化的管理,如居家辦公和彈性上下班等。

「當福利能回應真實需求,滿意度可達 8 成;若與員工期待落差過大,則可能僅有 4 成。」楊碩祐說,這讓他確信,與其把資源花在公司自認重要的福利上,不如傾聽員工真正想要什麼,把錢花在刀口上、福利給得精準,才能成為長期的人才經營策略。

邁達特
邁達特人資長楊碩祐
經理人

有福企一站整合福利,滿足員工多元彈性需求

如何讓福利走進日常?楊碩祐找到的答案是數位化。幾個月前,邁達特導入神坊資訊的「有福企®」數位平台——專為 HR 及福委打造的數位福利管理工具,讓員工能自主選擇福利,也讓行政流程大幅簡化。

「第一眼看到平台時,我就很喜歡它的 UI/UX 設計,清楚易懂又好上手。」楊碩祐回憶。以往福利公告、點數發放、特約簽約、活動管理分散在不同流程,耗費大量人力,也不易協作,如今透過有福企一站式平台即可完成。「福利是需要重複宣導的。」楊碩祐還記得,為了讓同仁理解平台價值,他特地花了一個週末做簡報,親自向全體員工示範說明。結果,導入初期就有9成以上員工完成開通登入。

為了讓員工福利更精準滿足個人化需求、提升使用彈性,邁達特將企業福利的固定預算轉換成「小樹點(生活)」(註1) ,透過平台發放數位福利點數,讓員工能依需求兌換折抵票券、宅配商品或旅遊體驗等日常生活消費。不僅能實現員工自選自用,企業也能在員工生日、福委活動、課程進修獎勵等多元時機點發送點數,創造更多與員工互動的機會。

甚至有員工自發性在 LINE 群組分享「點數使用攻略」,顯見認同度高。「現在我能兼顧員工自選福利、提供彈性,同時控制成本,這讓我更容易說服管理團隊,也能回應員工期待。」楊碩祐分享。

神坊資訊營運總監劉容先則補充,平台的核心設計之一在於「分眾」。以往分眾多應用於行銷操作,但員工同樣需要差異化經營:不同年齡層、職能或生活階段,各有不同需求。而邁達特員工結構正好呈現三個世代共融——20、30、40 歲以上各約佔三分之一,差異化經營更顯重要。有福企串連企業、HR、員工與供應商四方角色,整合了多元特約資源、EAP 員工協助與健康促進活動,再結合小樹點生態圈的廣泛通路,讓員工無論是日常娛樂、進修學習,或心理與法律諮詢,都能找到符合需求的選項。HR 不再受限於繁瑣行政流程,可更專注在策略規劃與成效評估,提升部門能見度與角色價值。

她進一步指出,平台也提供「活動」管理功能,讓 HR 及福委能以數位化方式舉辦家庭日、聚餐、健康與團建等各式員工活動,除了活動報名、問卷調查及員工簽到,也能透過平台發放點數獎勵,將繁瑣的紙本流程在線上一條龍完成,不僅讓 HR 節省時間,當活動體驗更流暢,員工參與意願也自然提升。

「HR 常常缺乏 IT 支援,有福企就是專為人資打造的數位工具,能持續優化迭代,並提供數據追蹤功能,讓決策更精準。」未來,也計畫推出會議室及按摩等服務預約功能,讓預算有限的中小企業也能輕鬆享受數位化帶來的效率與便利。

善用有福企,邁達特讓福利成為留才戰略

基於對數據與科學化人才經營的重視,邁達特進一步落實福利數位化。透過每半年一次的員工滿意度調查與同業數據比較,公司能更精準地掌握員工偏好,再搭配三十多項軟硬體福利調查,讓決策從感覺走向可驗證,進而推動政策宣傳與資源分配。

楊碩祐指出,邁達特以數位工具優化「選、用、育、留」四大流程,從求職、入職到職涯發展與日常照顧,HR 在每個環節都扮演要角,建構完善的「數位人才旅程」;其中,有福企更是「留才」關鍵,因為福利經營不再是附加價值,而是直接影響組織韌性與文化的核心環節。

「借用外部平台資源、交給專業,比起自己開發更有效率。有福企最大的價值,是幫助企業留才,並透過平台傳遞企業的正向福利文化。」楊碩祐說。甫獲 2025 年「亞洲最佳企業雇主獎」的邁達特,之所以能脫穎而出,不僅在於持續深耕人才經營,也來自善用外部資源,如導入「有福企®」後,將預算轉化為彈性點數,滿足跨世代需求,讓福利從「成本支出」提升為「策略資源」。

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邁達特屢獲雇主品牌獎項肯定,展現長期以人為本的人才經營承諾
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「這些努力在當初或許不會立刻看到成效,但卻能在同業尚未改善之際,率先走快一步,為未來奠下穩固基礎。」楊碩祐分享,隨著福利策略逐步落地,邁達特的離職率逐年下降,並持續創新低,讓公司更有底氣對外傳遞雇主品牌,也展現了長期重視人才的承諾。

被母公司佳世達點名為「集團軟體先鋒」的邁達特,擁有逾 25 年經驗,代理超過 50 種全球 IT 產品。面對缺工時代,當薪酬只是基本盤,決定新世代工作者是否留任的關鍵,在於能否持續挑戰自我、獲得成就感,並與企業文化建立連結。

因此,邁達特導入「有福企®」,不只是導入一套福利平台,背後更有將福利視為留才之道的策略思維。展望未來,楊碩祐期盼有福企持續開發創新服務,陪伴企業在人資數位化的道路上持續進化。透過與時俱進的平台設計,協助企業落實以人為本的人才經營,奠定組織永續的基礎。

註1:「小樹點」點數系統,分為小樹點 (生活) 與小樹點 (信用卡) 兩種點數類型,本文所述為小樹點 (生活)

[本文由經理人整合行銷部與神坊資訊有福企共同製作]

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