勞動部預計修法，將薪資揭露門檻從 4 萬提高至 5 萬元，近日立委主張應與最低工資連動，或採浮動倍率。但是，調整徵才廣告的「面議」規範，能讓薪資透明嗎？
面議本身不是問題，資訊不對稱才是主因
「面議」用在薪資行情較高、人才能力難以量化的職位。面談評估候選人的能力、適性，再討論實際核薪，確實有必要。面議的薪資下限，受到《就業服務法》第 5 條規範，截至 2025 年為止，不得低於 4 萬元。
問題在於面議被濫用。中低薪職位、能力容易標準化的工作，企業也經常以面議來規避揭露，吸引不熟悉《就業服務法》規定的新鮮人，進而在面試時壓低求職者的薪資。求職網站也缺乏把關，只有面試者檢舉，才可能下架公司職缺。
台灣勞動市場長期偏袒資方。不健康的勞動市場，也使濫用面議徵才的狀況層出不窮，成為難以解決的議題。
面議門檻是冰山一角，薪資透明重點在核薪
薪資透明的目標，是「提高市場整體薪資」。
台灣的政策討論聚焦於招募端，試圖以揭露規範解決問題。《比薪水》執行長陳致宏認為，真正的薪資透明要從公司內部開始：「徵才廣告只是冰山一角，員工進去之後的薪資結構才是關鍵。政府能規範的有限，但當越來越多員工願意分享自己的薪資，市場就會產生壓力。」
提高面議門檻，確實能讓薪資更透明。但，公司內的既有薪資結構才是關鍵。同一家公司裡，工程師跟業務差多少？三年跟十年經驗差多少？不同部門的主管薪資落差多大？徵才廣告看不出來，政府統計也無法回答。主計總處的薪資調查聚焦於產業、企業規模，較缺乏年齡、職級的交叉分析。
能回答這些問題的，是員工自己。匿名薪資分享平台讓員工主動揭露薪資，累積起來就是公司內部的薪資結構。求職者能看到的不只是徵才廣告上的數字，而是進去之後真的能拿多少、待幾年能加多少。
自主揭露薪資成趨勢，近 50% 年輕人支持薪資透明化
今年，履歷平台 Kickresume 發表全球調查，Z 世代經常在公司談論薪水，其中 49% 支持薪資透明化，另有 46% 受訪者認同職場應有薪資透明政策、22% 認為員工同意即可公開。
薪資透明將成為全球趨勢。當公司的薪資結構攤在陽光下，低於行情、薪資不公的企業被發現，員工也會「用腳投票」，離職爭取更好的待遇。
少子化、缺工浪潮來襲，兼職等非典型就業逐漸普及，企業搶人才的壓力只會更大。薪資結構不透明的公司，將更難留住人才。集結勞工的力量，揭露薪資結構，才能讓市場看見真實行情，推動整體薪資向上，改善不健康的台灣職場。
（本文出自比薪水）
