家族企業在台灣到處都是，不少勞工都曾在家族企業工作過。為什麼「家族企業」彷彿負面標籤，求職者避之唯恐不及？《比薪水》統計員工實際分享，整理出家族企業最顧人怨的五大特徵，第一名是不遵守《勞動基準法》！
台灣家族企業五大有毒特徵
根據《比薪水》統計，台灣家族企業的五大有毒特徵由不遵守《勞基法》奪冠，接下來依序是雙重標準、沒錢發薪卻私下奢華、家族成員空降要職、用「家人」話術情緒勒索！
第一名：不遵守勞基法，視法律為無物
根據《比薪水》統計，家族企業最常見的問題，莫過於不遵守《勞基法》，包括：不給特休、未依法投保勞健保、工時算法不透明、拆分薪資規避法定義務等。
員工用勞動法規維護自身權益，企業主卻消極回應，甚至公然告訴員工「我們公司沒有在管勞基法的」。忽視法定義務，毫不保障員工權益。
第二名：雙重標準，家人與員工天差地別
雙重標準是家族企業第二常見的特徵。同樣的疏失，家人輕描淡寫帶過，員工卻被記過、扣薪甚至開除；同樣的工作方式，家人執行不會被質疑，一般員工執行卻被檢討。
「對人不對事」令員工感到不公，工作態度也會更消極，不利於心理健康。
第三名：老闆永遠沒錢，私下卻奢華買車
企業主對外宣稱公司營運困難，要求員工共體時艱、拒絕調薪，但自己的生活水準、消費能力，卻明顯跟公司「獲利不佳」的說法不符。以公司車名義大買轎車、置產炒房、海外旅遊，與員工長期低薪的情況強烈對比。
聲稱無力負擔法定福利，生活卻奢華不已，加上薪資分配不合理，員工容易懷疑付出值不值得，不再信任公司。
第四名：家族成員空降要職，沒有專業能力
家族企業常見的問題是管理高層多為家人，而能力與職位不相稱，尤其是財務、人資等職位。家族成員缺乏經驗，卻因血緣直接當主管，工作內容不明確，常干預專業決策。
部分接班的二、三代，拿留學當作「學經歷」，卻缺乏管理經驗，拒絕採納員工的專業建議。血緣關係擺第一，專業能力靠邊站，有能力的員工無法升遷，最終離開。
第五名：情緒勒索，用「家人」話術剝削
家族企業常用「我們是一個大家庭」、「把員工當自己人」等說法，營造溫馨氛圍，但「家人」關係往往單向運作。公司獲利時，員工薪資未必同步成長；要求員工加班、承擔額外工作時，卻說「家人應該互相幫忙」。
模糊勞資界線的話術，逼迫員工難以拒絕、不敢依法爭取權益，擔心被貼上「背信忘義」的標籤。但是，薪資待遇與福利分配的差距，清楚顯示「一家人」只是話術，根本不是平等對待。
為什麼台灣家族企業容易出現這些問題？
根據安永聯合會計師事務所 2021 年調查，台灣 1,740 家上市櫃公司中，家族企業占比 54%，較歐美已開發經濟體更高。
台灣家族企業的問題，與中小企業為主的產業結構有關，也與傳統文化脫不了關係。
人治文化：老闆說了算，制度形同虛設
台灣家族企業強調「情」先於「理、法」，採取人治管理。創辦人集決策權於一身，公司治理缺乏制度，規範隨主管心情改變，員工難以適應。
一代企業家對交班持保留態度，擔心經理人無法貫徹「傳統」，因此傾向家人接班。「人治」為主的管理方式，使得法律觀念薄弱。
任人唯親：血緣關係比能力重要
家族企業通常有「任人唯親」的通病。家族本位的傳統倫理，使企業主處理問題時，常從家庭利益出發，認為血濃於水，外人難以信任。
主計總處統計，我國受僱人員報酬佔 GDP 的比例從 1992 年超過 50% 下降到 2020 年的 44.9%，同期間營業盈餘佔 GDP 的比例卻由 30% 升至 34%，企業獲利成長未能反映在員工薪資。
管理層皆為家族成員，不在乎基層員工是否得到應有待遇。為了維持獲利，家族企業犧牲基層員工，控制人事成本，是台灣薪資結構失衡的原因。
求職前先查資料，避開地雷公司
家族企業不代表有問題，但求職時應多方查證。《比薪水》建議，面試前先上網查詢公司評價、詢問在職和離職員工，了解公司文化、管理方式、薪資結構，降低選擇風險。
少子化時代，勞資互利才能招募、留下好人才，管理成為資方必修課題。若發現公司長期違反勞動法規、管理方式嚴重不公，應妥善保留證據，尋求更適合的工作環境，保護自身權益。
（本文出自比薪水）
