某家傳產登記負責人是小老闆，大家都知道真正作主的是他父親，也是公司的創辦人。創辦人每天巡廠、管人事升遷，卻沒有正式頭銜。公司裡一名員工，被他性騷擾半年，敢怒不敢言，同事都說：「誰敢查老闆」。即使每天都在公司出現，掌握所有員工的生殺大權，在法律上，他跟公司沒有任何關係。
公司員工若被實際掌控人事、財務與業務的「地下老闆」性騷擾，因對方非登記名義負責人，公司內部礙於權勢難調查。就算想要找主管機關申訴，法規上申訴機制太依賴實際掛名的職稱，若加害者是沒有納入公司編制的「家族人員」，法律上僅能視為「一般員工」，這導致受害者必須向公司的現任負責人（通常是加害者的家人或親信）提出申訴。讓性平案件就像家務事一樣，容易被大事化小、小事化無，主管機關也因行為人非登記負責人，無法直接介入調查或開罰，造成監管漏洞。
修法將地下老闆視同「最高負責人」，若被騷擾可直接向勞工局申訴
為了落實職場性犯罪零容忍，勞動部於2025年12月預告《性別平等工作法施行細則》第 4-2 條修正草案。預告期結束後，勞動部將檢視外界意見，完成定案並再以命令方式發布。制度的設計已由「消極受理」走向「積極預防」與「強化權力者責任」。
如今修法後，只要行為人符合董監事、持股達一定比例、經工會或股東指認、或為負責人之配偶、三等親等「實際負責人」要件，即可被視為「最高負責人」，員工得逕向地方主管機關申訴。由主管機關調查並得處以1萬元以上、100萬元以下罰鍰，降低企業內部因權力關係產生調查偏頗或壓案的風險，抓出「真正的負責人」予以究責。
此外，法律是根據企業「員工人數」區分義務強度，員工未滿10人的公司，無強制書面申訴制度，在修法後，只要加害者屬於實際掌控人事、財務或業務的「實際負責人」類型，員工即使在小公司，仍可逕向地方主管機關申訴，由外部機關調查並對其裁罰，不再被困在公司內部權力結構裡。
調查與裁決應「分權獨立」，解決球員兼裁判的矛盾
修法可解決「實際負責人」與「名義負責人」不一致的問題。修法將這些「地下老闆」視同最高負責人，讓受害者能跳過公司，直接向地方勞工局（主管機關）申訴，這不僅解決了球員兼裁判的矛盾，由政府委派外部專家進行獨立調查，不僅能確保公正性，更可直接對行為人本人處以行政罰鍰，打破「公司沒人敢管老闆」的困境。
另一方面，此次修法也讓申訴管道更暢通。勞動部建議公司在制度設計上，內部調查小組先負責蒐證、訪談與事實認定，調查報告完成後，必須移送給公司的申訴處理單位，由該單位作成附理由的決議與懲戒或其他處理建議，而不是由調查小組「包辦偵查＋裁決」。因此，調查小組就像是刑事案件的檢察官，而處理單位才是法官。調查的過程中必須要有明確程序（如開會通知、保密的告知、迴避的說明）。
調查方式上，除了可以通知當事人及關係人到場說明，也必須給雙方充分陳述與答辯的機會，詢問申訴人時應減少重複詢問，避免對被害人造成二度傷害。 若由調查小組先行調查，應提出懲戒或其他處理建議，由雇主以書面通知申訴人與被申訴人。另外法規範亦有要求雇主自接獲申訴翌日起2個月內結案，必要時得延長一個月且應告知當事人；如雇主不處理或結果不服，申訴人得尋求外部救濟向地方主管機關再提申訴。
從勞動部這次公告可發現，職場性騷擾在實務上並非零星個案；另一方面，透過將實際掌權者納入最高負責人範圍、強化外部申訴與行政裁罰密度，加上雇主在教育訓練與懲戒上的作為，整體制度正朝向「零容忍」且能實際運作的職場性騷擾防護網發展。
