我認為經理人該負責的是快樂的工作環境，而不是快樂的員工。團隊成員快不快樂是他們自己的選擇。經理人管不了，也不用管。
你真的搞懂 OKR 是什麼了嗎？我發現一旦領導者對 OKR 的誤解愈深，困擾可能比受益還大！
接手新團隊的這幾個月，從他們口中聽到3位主管的管理風格，給了我很大的省思。
在職場給予同仁回饋時，不能看到問題就直接講出來，而要思考如何讓對方樂於接受、願意調整。如何給團隊成員有效回饋？管理者的溝通必修課：BIC 回饋模型。
要成為一位好的管理者，必須對管理者的角色有正確的認知。換句話說，到底什麼是管理者該做的事，什麼是管理者不該做的事？
主管是怎麼決定升遷的：表現或能力？公義或私利？
作為主管，有時你真的有很強烈的情緒要表達。如果一定要罵，那就好好罵吧！罵人的功力分內功和外功。內功指的是罵人的資格條件，外功指的是遣詞用句。
老闆的心理素質要多強？他做的每件事、說的每句話，背後都有一堆風險，但他還是得扛。有人說，當老闆要有被討厭的勇氣？我覺得那還只是幼幼班而已！
成功的老闆或者有辦法當上老闆的人，他們的天性不外乎這8種。認識你的老闆是哪一款，投其所好，才是對你最好的選擇。
對於辦公室政治，我只有一個建議。就是你可以不喜歡，可以不參加，但不可以不了解這個人類組織的必然現象。
你的老闆是慣老闆嗎？什麼樣的老闆才是真正對員工有益的好老闆呢？如果你的老闆出現以下6種特質，建議你快快遠離吧！他就是慣老闆。
那時我在馬來西亞的部門負責整個台灣市場，團隊共有14人，對初次擔任主管職的我來說，是個令人驚嚇的大團隊。
執行長最重要的工作是領軍找人才？威爾許：「我自己就是人資長！」他花在發掘、考核、培養人才的時間，至少是所有工時的 60～70%。
許多主管經常感慨，整個部門好像只有你擔心業績達成與否呢？真正的問題，在於團隊成員之間三觀不一致，導致組織的「狼性」不足、不夠積極。
矽谷的企業教練比爾．坎貝爾在訓練時，任何人打來電話，他都不會接聽，包括蘋果的創辦人賈伯斯；因為在訓練的當下，眼前的團隊才是坎貝爾的第一優先。
CNBC 梳理出亞馬遜創辦人傑夫・貝佐斯、臉書創辦人馬克．佐克柏，以及 YouTube 執行長蘇珊・沃西基等領導者身上的特質，並發現有下列五個共通點
有些主管，會利用不訓斥、多請託、多說「謝謝」等領導技巧，用來駕馭、控制部屬，但我提出的這些方法，都應該建立在「對等關係」上。
很多管理者喜歡說「我只看結果」。公司業績不好，就嚴厲批評下屬；開會沉悶，就強制員工發言。但是，「只看結果」其實是低級的管理方法。
許多人不願意成為主管，因為在管理過程中往往有無力感。學會掌握管理的 7 字箴言：「抓大、放小、管七寸」，就是掌握管理的精隨。
《貞觀政要》是記載唐太宗一生治國方略和領導統御的「管理教科書」，是唐太宗與群臣對話的實錄，至今歷經1000多年的實踐考驗，仍具借鏡的價值。
為什麼好人變壞？權力如何使人腐化？《人慈》裡面引用馬基維利的《君主論》對照現今的科學研究，解讀掌權者的行為改變。
許多帶人主管是因為工作表現優異才被晉升，但這不等同於具備帶人的能力與專業，單純靠職位較高就指揮和命令，可能會導致團隊運作失敗。
我的AAMA（台北搖籃計畫，為協助成長期創業者的公益學習平台）兩個學生，在第一次師生見面時，同時問了我一個問題：如何強化領導力？
世紀奧美群業務總監田書玉坦承，自己小時候個性急躁，考試總是頭幾名交卷，學期末老師的評語總不脫「聰明伶俐，但是粗心。」
