領導者培養高績效團隊，最重要的秘訣不是員工的能力，而是組織內部的人際關係？團隊只留下能力好的精英，反而無法達成最佳績效？做好這一點為成功團隊奠定基礎！
「退休3年，我每天還是用Outlook行事曆照表操課、用顏色區分行程。」微軟大中華區前任副總裁蔡恩全說。然而，這樣「嚴格」的行事曆，並非蔡恩全的天性。
許多剛升上管理職的菜鳥主管，第一個面臨的問題就是「不懂得授權」。授權太少或太多都會影響績效！面對跨世代的部屬，學會適度放手，才能帶領團隊成長。
員工、黑寡婦都不滿迪士尼新任執行長查佩克，查佩克怎麼帶領迪士尼走出自己的一條路？
華碩電腦伺服器事業部總經理金慶柏先後任職外商主管、創業家、高階經理人長達27年，但他從不把自己視為管理者、而是領導者，這是薩提爾教練模式帶給他的啟示。
問員工有沒有意見，他們就會認為「反正都是主管在做決定的，與我無關 」。有沒有什麼方法，讓他們更積極？
104 總經理黃于純過去總是以滿足前線同仁需求為首要，卻因此讓自己變成「討好型主管」。攬了一大堆事情，自己累、部屬也累，直到她學了薩提爾溝通法...
強大和正確性對於一個經營者，對於一個人來說，都是十分重要的元素。只不過，想要撼動人心時，「脆弱」和「虛心」反而更重要。
Airbnb 執行長宣布，員工將可自由選擇是否進行遠端工作，也可以在所在的國家或地區內自由搬家，薪酬將不受所在城市的影響。那，怎麼確定員工有在上班？
有些人喜歡「獨善其身」，或不擅長與人共事。看起來不是什麼大問題，但隨著時間的流逝，這種不跟團隊分享或是難以合作等情況將會逐漸變成大問題。主管該怎麼帶領
領導者在競爭對峙局面時，常為一己之私，好勇逞強，以致生靈塗炭、民生凋敝。領導者應學會如何審時度勢，必要時，做出示弱與退讓的決策，才能成就大局。
當主管詢問部下「進行得還順利嗎」，有的部屬會給出令人期待的答覆蒙混過關，事實上是毫無半點成果的狀態。主管應靜待結果，不把過程納入評價。
鈺齊國際為台灣知名戶外鞋大廠，生產鞋款上千種，為50多個知名品牌客戶代工。董事長林文智分享他的理念，透過強勢領導風格建立跨國團隊紀律，造就絕佳品質。
不敢挑戰主管、客戶的人才，你還要用嗎？給成長型企業的選才建議：企業想要不斷突破框架、創造價值，首先一定要培養夠「野」的人才
訂定截止期限能刺激進度，但唯有當事人願意有所承諾，訂截止期限才有效。管理大師柯林斯：如果趕不上截止期限成為常態，那麼訂截止期限就弊大於利⋯⋯
社會創新家李楓真Jossy 面對人生選擇時，她認為過去在管顧跟教育的訓練，讓她可以同時運作策略與直覺這2種截然不同性質的思維，幫助解決各種難題。
一旦假定別人不值得信任，最優秀的人才會深受打擊，覺得不如求去！管理學大師詹姆・柯林斯在《恆久卓越的修煉》提到：領導者如果「心」受傷了，記得別⋯⋯
我們公司內的BU主管群除了少數人是超強戰將外，大多是我從普通員工培養起來的。他們的成長，隱含了我帶領團隊的祕密：把普通員工當作超級員工來培養。
職場工作久了，容易成為別人 reference check的對象。如果你也成為別人的推薦人，可以就求職者的適任性、發展性，與新雇主分享如何幫助他上手。
強勢、有領導潛力的 Alpha 型部屬，該怎麼管理？在經過多方嘗試後，我發現能最有效引導他的做法是以下 5 點：
國泰金控成立人才分析暨策略夥伴小組，並著手彙整旗下員工的性格評測、績效表現等數據資料，打造供管理階層參考、輔佐帶人的人才數據資料庫。
許多知名領導者背後都有一位「關鍵第二人」，透過幕後襄助、良駒伯樂、專業建功、輔佐名留等四種重要的第二人特質，協助領導者建立功業。
慰留想離職員工的方法，加薪只是最末策，只有從平常開始認真經營與員工之間的良好關係，才是留住人才的關鍵。
擔任主管職務要處理許多與專業無關，但與人有關的事。本文彙整了擔任主管常見的 16 個挑戰與對應的解法。
