剛接任 CEO 的人，不再能以過去熟悉的業務技巧或工作方式來帶領團隊，管理思維需要通盤調整，才能駕馭接踵而來的考驗。但經理人該如何面對接任高位的挑戰？
什麼是當責？ARCI四種角色、四種責任怎麼用？有什麼方法或工具，能培養部屬、員工責任感？
高階領導者較關心公司的長期競爭優勢、能拓展的附加價值，或潛藏的風險，中階經理人，因年度目標已被上級交付，較關心業務拓展順利與否、瓶頸能否排除。
我在英特爾服務二十一年，最慘的時候就是在日本本社升任本部長時。帶的人不算多，但每個人都很有個性，而且不聽別人的想法，整個團隊一直處在緊繃氣氛中。
上位者自然需要保有一定的威嚴，這也是為了讓下屬遵守規範所不可或缺的要素。然而一旦過頭，反而會造成組織氣氛緊張，沒有人願意坦白說出心裡話>>
Google執行長桑德·皮蔡（Sundar Pichai）在場的會議，為何每個員工都願意開口？原來，想跟員工建立連結，「高情商」是領導力的關鍵指標：
「管理者要先知道自己要什麼，才能回頭參考 Netflix 的做法。」綠藤生機創辦人鄭涵睿認為，回饋機制就是值得他參考的部分。
在職場上，該如何看待「犯錯」？員工犯錯、或是主管自己犯錯時，應該怎麼處理，才能讓不好的經歷更有價值，讓我們可以從中學習？
486團購執行長陳延昶：「我只用肯拚的人才。」一個頂尖員工的實力，勝過數十個平庸員工的能力總和；與其找很多普通員工，不如找一位超強員工，並給他高薪。
因為不相信部屬，經常忙死自己、導致效率降低？別為了 5％ 錯誤的人，耗損 95％ 的好人！因噎廢食將使公司喪失非常多的生意機會。
貝佐斯（Jeff Bezos）一路帶著亞馬遜（Amazon）進步，有他獨到的管理技巧，如果你也有創業或管理的需求，不妨跟著學習貝斯佐的經驗吧！
表現優秀但個性難搞的員工，難道不能留嗎？一個好的領導者，不是馴服好羊群，而是管理好狼群。如何讓各別的狼隻激發他們最大的潛力，才是最大的課題。
經理人調查了 1452 位新手主管，發現升職不到一年、1～3 年、3 年以上的管理者，最苦惱的事不太一樣，卻有一個共同的難題：帶人。
大老闆在組織的生態系中，位居最頂端，話一出口，萬眾奉行。日子久了，大老闆就會養成「好為人師」的習慣，所有部屬都會事事問老闆，組織犯錯的災難就形成了。
面談後，若調薪沒有達到你的預期，你會怎麼做呢？在跨國管理時，我發現台灣、韓國、中國、日本的員工面對調薪、爭取加薪的態度大不同>>
「不知道如何與年輕部屬溝通」，是我在教練或課程中，聽見主管最常遇到的挑戰。如何從命令式領導，走向新世代部屬可以接受的教練式領導？
世界經濟論壇在其〈2020未來工作報告〉指出，2025年將有46％的員工可能得從目前的工作轉換到新興領域或其相關工作。
僅靠恫嚇、脅迫的壓力使部下臣服，不僅構成「職場霸凌」，而且不能服氣的士兵，也不好使喚，終將導致團隊的失敗>>
如果部屬是拼命劃清職責界線，令人氣憤的「理由王」該怎麼辦？主管能做的，就是當團隊的明燈，把這個暗黑案件給翻轉過來>>
職場孤獨是現代工作普遍存在的議題，與講求快速、敏捷的工作型態有關係。有 72%工作者在兩個以上的團隊中工作，為何團隊愈敏捷，工作者卻愈感到孤獨？
假如主管只是把經營團隊制定的目標告知部屬，那就只不過是個傳聲筒。單純要求達成「8 次」這個目標，會毀滅願意用心思考、有效達成客戶需求的優秀部屬。
有時你們心裡會怪員工不夠努力，其實是把員工當成了老闆，對他們存有不切實際的期望。換個方式想，員工是領薪水的，努力程度能達到老闆的 70% 就不錯。
我是新上任的菜鳥主管。因為缺乏專業知識而被瞧不起和無視，該怎麼辦才好呢？
主管分配任務的難題：單調無趣的工作沒人想做，該分派給誰？《解答一萬個主管都煩惱的事》有解答。
