全台進入第三級警戒，不少企業採取遠距辦公。勤業眾信（Deloitte）調查顯示，曾嘗試遠端控制的主管，對於如何有效監督員工，7 成都感到困難。
數位原生世代的特質，和傳統五、六年級世代的想法完全不同，主管們不能再用自己信奉的職場規則來領導這些新進同仁。該如何讓他們產生認同，進一步產生熱情？
我碰過暴怒的老闆，自以為全世界他最英明，要他說句好話，如同天下紅雨，同仁常因無法忍受羞辱離職。年復一年，員工的平均薪資愈來愈高。
兩大主將先後離職，老東家的發展可能會受挫？結果半年後我發現，人都可以被取代。當你在公司的某個崗位上，表現不錯，其實可能只是公司背後給你撐腰。
高段位的管理是，即便我看不見你，你仍然願意不止息地與我同心齊力。疫情當下在家工作，短短二至三周時間，我大量接收來自「被管理者」的抱怨或困擾，舉例三種：
身在高位時，有時候一雙慧眼、一隻援手、甚至一句溫暖的肯定，都能在下屬心中留下不可磨滅的痕跡，日後也說不定帶來難以想像的回報。
討論領導者應該具備何種職能的文章很多，我想試著拉高一個層級，鼓勵領導者持續鍛鍊自己的「領導敏感度」。在我看來，「領導敏感度」包含下面 4 種面向：
我與彼得互動時，認為他認真負責、善良，擁有良好的工作技能。遺憾的是，我做出來的領導力評估報告卻恰恰相反。
當部屬出包，或是有困難希望主管協助，你會怎麼做？根據過去經驗，如果主管出現這 3 種反應，問題不僅無法解決，還會愈變愈糟。
疫情期間看不到、摸不到，主管就要求員工開始交各種報告，開各種會？不知道大家有沒有遇過一些主管，當他愈無法掌控你的時候，就愈想控制你？
對部屬影響最大的領導者角色就是回饋，做得正確的話，能鼓舞部屬發揮最大的潛力，反之，若做得不恰當，情況很快就會急轉直下。
傑出的領導者藉由良善的信念、言行對旁人帶來影響，持續擴大影響力，而這種領袖風範就藏在 11 種特質：
美國經濟學家亞瑟．C．布魯克斯在《愛你的敵人》裡，解釋了人們選擇「強制型領導者」的理由，以及比較長久來看強制型領導者和權威型領導者帶給團隊的影響。
年輕屬下講不聽、做不出你要的結果？老一輩「給他魚吃，不如給他釣竿、教他釣魚」的智慧已不管用！與其「給釣竿、教他釣魚」不如換個溝通方式：
大多數人都想當好人，不說別人不喜歡聽的話，不做會讓別人難堪、傷心的事。做人處事這樣勉強可以，但是做主管這樣是不行的，會變成「爛好人主管」。
許多主管在針對員工溝通時，最容易忽略一個基本原則：溝通的關鍵在於，彼此能「形成共識」。如果沒有以此為前提，所謂的溝通也只是將自己的想法「交辦」給員工。
剛接任 CEO 的人，不再能以過去熟悉的業務技巧或工作方式來帶領團隊，管理思維需要通盤調整，才能駕馭接踵而來的考驗。但經理人該如何面對接任高位的挑戰？
什麼是當責？ARCI四種角色、四種責任怎麼用？有什麼方法或工具，能培養部屬、員工責任感？
高階領導者較關心公司的長期競爭優勢、能拓展的附加價值，或潛藏的風險，中階經理人，因年度目標已被上級交付，較關心業務拓展順利與否、瓶頸能否排除。
我在英特爾服務二十一年，最慘的時候就是在日本本社升任本部長時。帶的人不算多，但每個人都很有個性，而且不聽別人的想法，整個團隊一直處在緊繃氣氛中。
上位者自然需要保有一定的威嚴，這也是為了讓下屬遵守規範所不可或缺的要素。然而一旦過頭，反而會造成組織氣氛緊張，沒有人願意坦白說出心裡話>>
Google執行長桑德·皮蔡（Sundar Pichai）在場的會議，為何每個員工都願意開口？原來，想跟員工建立連結，「高情商」是領導力的關鍵指標：
「管理者要先知道自己要什麼，才能回頭參考 Netflix 的做法。」綠藤生機創辦人鄭涵睿認為，回饋機制就是值得他參考的部分。
在職場上，該如何看待「犯錯」？員工犯錯、或是主管自己犯錯時，應該怎麼處理，才能讓不好的經歷更有價值，讓我們可以從中學習？
