486團購執行長陳延昶：「我只用肯拚的人才。」一個頂尖員工的實力，勝過數十個平庸員工的能力總和；與其找很多普通員工，不如找一位超強員工，並給他高薪。
因為不相信部屬，經常忙死自己、導致效率降低？別為了 5％ 錯誤的人，耗損 95％ 的好人！因噎廢食將使公司喪失非常多的生意機會。
貝佐斯（Jeff Bezos）一路帶著亞馬遜（Amazon）進步，有他獨到的管理技巧，如果你也有創業或管理的需求，不妨跟著學習貝斯佐的經驗吧！
表現優秀但個性難搞的員工，難道不能留嗎？一個好的領導者，不是馴服好羊群，而是管理好狼群。如何讓各別的狼隻激發他們最大的潛力，才是最大的課題。
經理人調查了 1452 位新手主管，發現升職不到一年、1～3 年、3 年以上的管理者，最苦惱的事不太一樣，卻有一個共同的難題：帶人。
大老闆在組織的生態系中，位居最頂端，話一出口，萬眾奉行。日子久了，大老闆就會養成「好為人師」的習慣，所有部屬都會事事問老闆，組織犯錯的災難就形成了。
面談後，若調薪沒有達到你的預期，你會怎麼做呢？在跨國管理時，我發現台灣、韓國、中國、日本的員工面對調薪、爭取加薪的態度大不同>>
「不知道如何與年輕部屬溝通」，是我在教練或課程中，聽見主管最常遇到的挑戰。如何從命令式領導，走向新世代部屬可以接受的教練式領導？
世界經濟論壇在其〈2020未來工作報告〉指出，2025年將有46％的員工可能得從目前的工作轉換到新興領域或其相關工作。
僅靠恫嚇、脅迫的壓力使部下臣服，不僅構成「職場霸凌」，而且不能服氣的士兵，也不好使喚，終將導致團隊的失敗>>
如果部屬是拼命劃清職責界線，令人氣憤的「理由王」該怎麼辦？主管能做的，就是當團隊的明燈，把這個暗黑案件給翻轉過來>>
職場孤獨是現代工作普遍存在的議題，與講求快速、敏捷的工作型態有關係。有 72%工作者在兩個以上的團隊中工作，為何團隊愈敏捷，工作者卻愈感到孤獨？
假如主管只是把經營團隊制定的目標告知部屬，那就只不過是個傳聲筒。單純要求達成「8 次」這個目標，會毀滅願意用心思考、有效達成客戶需求的優秀部屬。
有時你們心裡會怪員工不夠努力，其實是把員工當成了老闆，對他們存有不切實際的期望。換個方式想，員工是領薪水的，努力程度能達到老闆的 70% 就不錯。
我是新上任的菜鳥主管。因為缺乏專業知識而被瞧不起和無視，該怎麼辦才好呢？
主管分配任務的難題：單調無趣的工作沒人想做，該分派給誰？《解答一萬個主管都煩惱的事》有解答。
「僕人式領導」是一種領導風格和心態，領導人的核心目標是「服務」。本文以信陵君為例討論此類領導，何以一位魏國公子能獲得劉邦和李白如此地敬重和崇拜呢？
新加坡商鈦坦科技離職率曾高達26.8%，為了降低離職率，管理層先是改善開發流程，上領導、溝通課，沒想到整合領導技巧的最後一塊拼圖竟是「正念」。
公司裡戰將如雲，如果有助於公司發展就是好事，但如果戰將自以為是，演變成不同派系，割據山頭、爭奪資源，領導者該怎麼應對？
主管要知道自己也是人，也會犯錯，犯了錯就會傷害組織、團隊。如果主管不即時承認錯誤，傷害就會在組織中發酵、擴大，最後變成不可彌補的傷害。
你喜歡自家主管嗎？調查指出，有65%美國受訪者表示，加薪和「換主管」相比，他們寧願選後者。難道多數的領導人真的這麼不適合嗎？為何人們這麼不懂「管理」？
家長式領導包含「威權」「仁慈」「德行」3個面向。前兩期分別論述「高威低仁低德」和「低威高仁高德」兩種領導風格，本期將討論最具家長式領導特徵的「高威高仁高德」。
領導者的基本工作是什麼？《會問問題，才會帶人》指出，是讓每個員工都了解自己對組織的成功，扮演著重要的角色。
卓越的領導人要在達成績效的同時，還要維繫良好的人際關係。這樣的領導人，才能稱得上是一位傑出的教練，「績效目標」與「人際關係」兩者都要並重，都需兼顧。
