當發現部屬出現離職前兆，如工作熱情下降、參與度降低或對未來感到迷惘時，主管應主動出擊，透過深度對話來重新連結員工的敬業度。根據《經理人》整理的實戰經驗，主管可以採取以下三個階段的策略：
建立信任與對話空間
- 主動邀約「咖啡時間」： 不要等到正式績效考核才談話。優秀主管會透過非正式的咖啡時間，創造一個放鬆的環境，讓員工願意卸下心防，分享真實的工作感受與困擾。[4]
- 拒當「父母型」主管： 在對話中，應避免過度干涉或給予說教式的建議，而是將自己定位為「教練」或「合作夥伴」，傾聽員工在職涯發展上的真實渴望，而非僅僅關注當下的產出。[4]
釐清職涯願景與價值連結
- 往「十年後」看： 針對年資 5 到 10 年的熟手，他們最常因為感到職涯停滯而考慮離職。主管應與部屬討論長期的職涯目標，協助他們看見自己在公司未來十年的發展藍圖，讓員工感受到公司願意投資他們的長期成長，而不僅僅是把他們當作完成任務的工具。[2][4]
- 確認工作意義感： 許多員工離職是因為覺得工作缺乏挑戰或意義。主管應在對話中確認員工目前負責的任務是否與其個人價值觀相符，並適時調整職責範圍，讓員工重新找回工作的成就感。[5]
