編譯.整理 簡鈺璇
你的團隊裡有「輕度脫離者」嗎?低敬業度的員工分 3 種,這種人最好改變!
根據麥肯錫(McKinsey & Company)的研究,標普 500 指數(S&P 500)的中型企業,因為員工敬業度低落而導致生產力損失,最高可達 3.55 億美元(約 106.5 億新台幣)。
為了解決這個問題,麥肯錫調查全球 1 萬 5366 名員工調查,將他們依據敬業度、表現績效分成 6 種類型,建議組織應如何調整,以提高或維持同仁的敬業度。
1. 低於平均:準備離職者、破壞者與輕度脫離者。
準備離職者 (約 10%)未必績效最差,但敬業度最低。麥肯錫建議主管留意高潛力、高績效人才的敬業度,一旦發現滿意度下降,應提前與他們懇談、重新設計工作內容、福利制度。
敬業度僅次於離職者的 破壞者 (約 11%),基於薪水、福利,而選擇「安靜離職」(只做最低限度的工作)或「大聲離職」(公開表達負面情緒),進而傷害團隊士氣。主管應該給予破壞者新的目標,讓他們重新找回敬業度。同時,組織也應檢討績效和獎勵制度是否讓員工感到努力不受重視。
輕度脫離者 (占 32%),敬業度比破壞者高,但仍低於整體平均。主管應優先提高這群人敬業度,因為相對破壞者與離職者,他們是最好改變的一群。主管可以藉由賦權、降低微管理,來增加他們的責任感與工作成就感。
2. 高於平均:可靠的忠誠者、明星員工。
忠誠者 (約 38%),敬業度高、績效不錯,並願意投入工作以外的任務。比起加薪,他們更容易受到有意義任務、靈活工作環境和支持團隊的鼓舞。領導者應該努力打造這樣的環境,來維持他們的敬業度。
明星員工 (約占 4%),不只敬業度高、績效優異,還樂意協助團隊實現目標。麥肯錫提醒,這類人因承擔過多任務,較容易職業倦怠。主管應適度關注他們的工作負荷。研究也發現,81% 明星員工在遠距或混合辦公環境中工作,這代表自由與靈活的組織,能讓敬業度高的員工發揮更大優勢。
3. 雙重工作者:大約占 5% 左右,指的是從事 2 份以上的工作。
多工者的績效,取決敬業度的高低,敬業度低者的績效會比較差。員工大多是因為薪水低或缺乏晉升管道而選擇兼職,如果領導者希望他們可以專注投入,應該提高薪水與發揮舞台滿足他們需求,而不是要求員工返回辦公室工作,這樣反而會讓優異的兼職者離開。
資料來源: 《McKinsey Quarterly》報導 出版日期 2024.No1