根據麥肯錫（McKinsey & Company）的研究，標普 500 指數（S&P 500）的中型企業，因為員工敬業度低落而導致生產力損失，最高可達 3.55 億美元（約 106.5 億新台幣）。

為了解決這個問題，麥肯錫調查全球 1 萬 5366 名員工調查，將他們依據敬業度、表現績效分成 6 種類型，建議組織應如何調整，以提高或維持同仁的敬業度。

1. 低於平均：準備離職者、破壞者與輕度脫離者。

準備離職者 （約 10%）未必績效最差，但敬業度最低。麥肯錫建議主管留意高潛力、高績效人才的敬業度，一旦發現滿意度下降，應提前與他們懇談、重新設計工作內容、福利制度。

敬業度僅次於離職者的 破壞者 （約 11%），基於薪水、福利，而選擇「安靜離職」（只做最低限度的工作）或「大聲離職」（公開表達負面情緒），進而傷害團隊士氣。主管應該給予破壞者新的目標，讓他們重新找回敬業度。同時，組織也應檢討績效和獎勵制度是否讓員工感到努力不受重視。

輕度脫離者 （占 32%），敬業度比破壞者高，但仍低於整體平均。主管應優先提高這群人敬業度，因為相對破壞者與離職者，他們是最好改變的一群。主管可以藉由賦權、降低微管理，來增加他們的責任感與工作成就感。

2. 高於平均：可靠的忠誠者、明星員工。

忠誠者 （約 38%），敬業度高、績效不錯，並願意投入工作以外的任務。比起加薪，他們更容易受到有意義任務、靈活工作環境和支持團隊的鼓舞。領導者應該努力打造這樣的環境，來維持他們的敬業度。

明星員工 （約占 4%），不只敬業度高、績效優異，還樂意協助團隊實現目標。麥肯錫提醒，這類人因承擔過多任務，較容易職業倦怠。主管應適度關注他們的工作負荷。研究也發現，81% 明星員工在遠距或混合辦公環境中工作，這代表自由與靈活的組織，能讓敬業度高的員工發揮更大優勢。

3. 雙重工作者：大約占 5% 左右，指的是從事 2 份以上的工作。

多工者的績效，取決敬業度的高低，敬業度低者的績效會比較差。員工大多是因為薪水低或缺乏晉升管道而選擇兼職，如果領導者希望他們可以專注投入，應該提高薪水與發揮舞台滿足他們需求，而不是要求員工返回辦公室工作，這樣反而會讓優異的兼職者離開。

資料來源： 《McKinsey Quarterly》報導 出版日期 2024.No1