當主管想聽真話卻換來一片沈默，這通常代表團隊缺乏「心理安全感」。部屬不願意開口，往往是因為擔心被視為「無知」、「無能」、「找麻煩」或「唱反調」，因此選擇沈默以規避風險。[5] 若要改變這種現狀，主管需要從調整溝通策略開始，以下是幾個具體的操作建議：
一、從主管「閉上嘴」開始，營造安全感
主管若習慣一開始就表達立場，會無形中給部屬帶來壓力，導致溝通淪為單向指示。建議主管在溝通時先「閉上嘴」，確實聆聽同仁的意見，並將溝通目的聚焦於「達成目標」而非「展現權威」。[1] 在會議中，管理者應展現尊重，不否定成員的發言，例如當部屬提出企畫時，避免直接質問，改用「在這個報告中你想強調的是什麼？」這類開放性提問，引導部屬說出真實想法。[4]
二、經營非公事的信任空間，回歸「人」的關懷
信任是需要時間建立的。建議將 1:1 對話從單純的 KPI 檢討，轉向關心部屬的生活近況、對未來的迷惘或個人需求。當員工感受到主管在意的是「活生生的人」而非「工作螺絲釘」，深層的信任才會產生，進而願意在工作上坦誠溝通。[2] 此外，主管可以主動分享自己的資訊，如過往經驗、偏好的工作方式等，透過率先揭露，提高同仁分享的意願。[6]
三、將意見「立案追蹤」，展現重視程度
職場上最扼殺安全感的行為，就是對部屬的建議表現出冷漠或不耐煩。主管應將部屬提出的意見立案追蹤，並給予正式回覆。當員工發現自己的意見有重量、且「事事有回應」時，他們才會願意成為團隊的預警系統，主動提出潛在風險。[2] 在會議中，可以將部屬的意見一一寫在白板上，先感謝其建議，再進行討論，鼓勵「有意義的異議」。[3]
四、運用「主動建構式回應」，示範溝通品質
為了改善溝通氛圍，可以採用「主動建構式回應」（active-constructive responding）。在公開場合主動分享好事，並以積極、肯定的方式回應他人的分享，例如詢問「這是怎麼發生的？」、「你的心情一定很好」。透過主管率先示範，讓團隊成員學習如何給予熱烈且正向的回饋，這有助於在團隊中形成「有話直說」的風氣。[3]
當主管願意從冷冰冰的指令回歸到有溫度的互動，並透過具體的提問技巧與制度化的回應機制，部屬才會逐漸卸下心防，在一個感到被尊重、被理解的環境下，展現出真實的專業見解。[2]
