面對部屬以競業高薪為籌碼要求加薪，主管應採取冷靜且具策略性的處理方式，避免陷入情緒化的對抗。首先，主管必須盡快與該部屬進行一對一的深度面談。開場白可以採取直接且開放的態度，例如：「我認為你是最有貢獻的員工之一，我也以為你對工作很滿意，但我聽說你想離開，這讓我很意外。可以告訴我，你為什麼想到外面找工作嗎？」透過這樣的提問，給予部屬時間表達真實想法，並專心傾聽其背後的動機。[1][2]
在談判過程中，主管需區分部屬的真實價值與動機：
- 評估貢獻度：若該員工表現卓越，主管應趁此機會強調對他的重視，並盡力彌補其需求，讓他沒有離開的理由。但若員工表現普通，僅是趁機要求加薪，主管則應考慮讓他離開，因為破例讓步往往會導致日後類似狀況不斷重演。[1][2]
- 釐清隱藏動機：員工要求加薪的「立場」可能是錢，但「動機」可能源於渴望主管的肯定、錯失升遷機會或職責分配不均。若公司受限於預算無法直接加薪，主管可以嘗試透過給予更寬敞的辦公室、更具聲望的任務或新頭銜來滿足其對肯定的需求。[3][6]
- 避免情緒勒索：主管應明確讓部屬知道，用離職作為威脅手段不僅無法達成加薪目的，反而可能破壞信任關係，甚至讓主管認為該員工溝通能力不佳，進而順勢接受其離職請求。[5]
若決定嘗試留人，談判不應是爭辯的終點，而是一個新的起點。主管可以與部屬共同規劃未來一年的工作目標，將加薪與具體的績效成果掛鉤，並承諾定期追蹤進度。這種做法能讓員工感受到主管是真心為其職涯著想，而非僅是為了留人而給予空頭支票。若部屬最終達成目標，主管務必履行承諾進行加薪，以維護領導者的誠信與企業聲譽。[4]
