面對求職者在面試時表現完美，入職後卻無法勝任的狀況，主管應將面試視為一場「層層撥開偽裝」的過程，而非僅是聽取履歷內容。廣達電腦副總經理暨人資長李瑋強調，深入探究細節是識破偽裝的關鍵，只要對求職者的回答有懷疑，就應大膽追問前因後果，問得愈細，對方愈容易露餡。[1]
透過系統化提問，挖掘真實能力
主管可以運用以下幾種提問策略，讓求職者在始料未及的情況下展現真實面貌：
- 行為式提問： 探究過去的具體經驗，例如詢問「上司不在時，你如何獨自做出重要決定？」，藉此印證其行為模式與動機。[1]
- 隱藏式提問： 採取聲東擊西的方式，例如詢問「這次面試你準備了多久？」，以探測求職者是否真的對該職位做過研究，而非僅是盲目應徵。[1]
- 情境式提問： 給予假設性難題，如「若客人大罵廁所太髒，你會如何處理？」，觀察其應變能力與體貼他人的態度，若對方僅有辯解而無解決方案，則需警惕。[1]
- 追問式提問： 針對求職者的回答持續深挖，例如對方稱與前老闆關係親密，可進一步追問「那為什麼會想離職？」，透過邏輯矛盾找出真相。[1]
引入多維度評估，降低單一偏見
單一主管的判斷容易受到「月暈效應」影響，即被求職者第一印象或某個亮點所掩蓋。為了更客觀地識破偽裝，建議採取以下做法：
- 引入平行單位面試： 招聘主管負責縱向觀察專業度，而平行單位同事則負責橫向評估溝通與跨部門合作能力。曾有主管在面試業務主管時，因平行單位同事的強烈反對而重新審視，最終發現該候選人在橫向合作上確實存在問題，成功避開了不適任的人選。[4]
- 結構化觀察行為： 從履歷自傳的結構、用語與情感面向解讀求職者。例如觀察其是否能以過往績效破題（結構面）、是否具備獨到思考（用語面），以及是否展現出堅持與自我要求（情感面），將這些行為資訊「標籤化」，能更清晰地掌握其潛在個性。[2]
區分知識、技能與特質問題
若員工入職後表現不佳，主管需先判斷問題類別。根據團隊評估經驗，知識類（如法規不熟）與技能類（如財務模型弱項）通常有辦法透過輔導改善，但若是特質類問題（如態度、信任、情商不足），則非常難以教會。[3] 若發現員工在面試時的表現與實際工作能力有巨大落差，建議主管在未來招募時，應更重視「具體成就的達成方式」，而非僅依賴面試當下的對答，並在一致性問題中保有靈活性，以辨識出工作要求的細微差異。[5]
