面對履歷漂亮卻留不住人的情況，關鍵在於面試時不能只看專業技能，必須透過「行為面試法」深入挖掘應徵者的內在特質。若要篩選出具備高自律與穩定性的人才，建議詢問以下兩個核心問題：
1. 詢問處理挫折與衝突的經驗，觀察其責任歸屬感
建議提問：「請舉一個你與團隊成員發生衝突或犯錯的具體例子，說明你是如何自處與處理的？」[2]
- 為什麼這樣問： 根據顧問馬克．墨非（Mark Murphy）的研究，新人失敗 89% 是態度問題。高自律的人才在面對災禍或衝突時，會展現「專業自持」的態度，主動承擔責任並解釋如何改進；反之，態度負面的人則傾向將錯誤歸咎於他人，或透過肢體語言傳達抱怨。[2]
- 觀察重點： 觀察對方是否花費大量時間發洩情緒或抱怨前公司、主管。真正具備自律與承擔能力的人，不會浪費時間在抱怨上，而是專注於解決問題。[4][6]
2. 透過「好奇式提問」追溯決策動機，確認穩定性
建議提問：「你為什麼離開上一份工作？」並根據回答進行 3 至 5 層的追問，例如：「你當時為什麼願意加入那間公司？」、「那後來為什麼又決定離開？」[5]
- 為什麼這樣問： 許多人離職是因為個人需求（如家庭、職涯規劃）與公司現況不符。透過層層追問，可以釐清應徵者真正的「決策動機」是什麼（例如：是為了學習、薪資，還是因為家庭因素需要穩定作息），而非僅聽取表面的漂亮說詞。[5]
- 觀察重點： 透過追問確認其離職原因是否會持續發生。如果應徵者在回答中展現出對公司業務的深入研究，以及願意與公司共同成長的意願，而非僅是為了短期利益（如薪資或福利），這類人才通常具備較高的留任潛力。[6]
在面試過程中，主管應預留至少一小時的時間進行深度對談，避免因時間不足而草率判斷。若能透過上述問題引導應徵者展現真實行為，並觀察其是否以團隊利益為優先，將能大幅降低招募到「履歷漂亮卻難以留任」人才的風險。[1][3]
