面對主管只看重新增功能 KPI 的情況，若你負責維護舊系統，建議不要將績效考核視為單純的「繳交考卷」，而應將其轉化為與主管對齊價值與溝通的契機。[2]
釐清價值，將維護工作「量化」與「策略化」
主管往往傾向關注能帶來直接營收或成長的指標，因此你需要主動將維護工作的貢獻轉譯為主管在意的語言：
- 凸顯影響力與流程改善：維護舊系統不只是「修補」，你可以強調如何透過優化流程、傳承知識，讓系統運作變得更快、更穩定，甚至減少維護成本。這些屬於「影響力」與「學習力」的範疇，是資深人才應具備的價值。[2]
- 連結公司營運目標：根據《經理人》整理的分析，高階主管通常關注營收、獲利、市占率與保留率。你可以思考維護舊系統如何間接支持這些目標，例如：舊系統的穩定性如何降低客戶流失率（保留率），或如何透過技術債的清理，讓未來新增功能的開發效率更高。[4]
- 運用數據呈現貢獻：即使是維護工作，也能設定 SMART 原則的指標。例如，將「系統維護」轉化為「降低系統當機時間」、「提升舊系統回應速度」或「減少錯誤率（不良率）」，讓主管能透過儀表板直觀地看到你的貢獻。[3][5]
透過一對一會談，主動管理主管期待
如果主管只看 KPI，這可能反映了主管對於管理責任的逃避，或是組織文化使然。你可以採取以下策略主動出擊：
- 主動發起對齊會議：利用一對一會談的機會，與主管討論績效目標的細節。不要只是等待考核，而是主動詢問主管對於你目前職責的期待，並說明維護舊系統對於整體營運的重要性，確保雙方對於「貢獻」的定義達成共識。[1][2]
- 調整溝通形式：了解主管的溝通偏好（例如喜歡簡短摘要、數據圖表還是面對面討論），並以他最能接受的方式呈現你的工作成果。若主管習慣看數據，就用數據證明維護工作的價值；若主管重視策略，就強調你的工作如何為公司降低風險。[4]
心態調整與長期布局
最後，績效考核不僅是評估，更是年度的復盤機會。若發現 KPI 確實已不適當，或是你的工作內容與 KPI 嚴重脫節，應藉此機會與主管討論是否需要修正軌跡。這不僅是為了爭取當下的認同，更是為了讓主管看見你具備「主動思考」與「解決問題」的能力，從單純的執行者升級為組織不可或缺的核心人才。[2]
